Pengertian Organizational Citizenship Behavior (Ocb)
Monday, April 4, 2022
Edit
1 Organizational Citizenship Behavior (OCB)
4 Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara yang perlu diuji kebenarannya. Oleh alasannya itu, hipotesis berfungsi sebagai kemungkinan untuk menguji kebenaran suatu teori.
H0: Tidak ada efek atau hubungan antar variabel.
Ha: Ada efek atau hubungan antar variabel.
Berdasarkan duduk kasus yang diajukan dalam penelitian ini, maka hipotesis sementara yang sanggup disimpulkan di penelitian ini, yaitu:
1. Untuk T-1
Ho: Tidak ada efek OCB (X) terhadap kinerja kelompok (Y) pada CV
Multi Sinergi.
Ha: Ada efek OCB (X) terhadap kinerja kelompok (Y) pada CV Multi
Sinergi.
Hipotesis kedua yang diuji akan dibuktikan kebenarannya dalam penelitian sesuai dengan tujuan kedua yaitu:
2. Untuk T-2
Ho: Tidak ada efek OCB (X) terhadap kinerja kelompok (Y) dengan
task interdependence (Z) sebagai moderator pada CV Multi Sinergi.
Ha: Ada efek OCB (X) terhadap kinerja kelompok (Y) dengan task
interdeendence (Z) sebagai moderator pada CV Multi Sinergi.
OCB merupakan cuilan dari sikap organisasi. Dasar kepribadian untuk OCB merefleksikan ciri karyawan yang koorporatif, suka menolong, perhatian dan sungguh-sungguh. Sedangkan dasar sikap mengindikasikan bahwa karyawan yang terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan organisasi (Luthans, 2006:251).
Dalam Nielsen (2012), Organ beropini bahwa OCB merupakan sikap individu yang ekstra, yang tidak secara pribadi atau eksplisit sanggup dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat bisa meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Lalu untuk penelitian selanjutnya merumuskan OCB lebih dalam lagi, yaitu bantuan kepada pemeliharaan dan peningkatan konteks sosial serta psikologis terhadap pertolongan tugas.
OCB merupakan istilah yang dipakai untuk mengidentifikasikan sikap pegawai sehingga beliau sanggup disebut sebagai anggota yang baik. OCB merupakan bentuk yang menguntungkan, sikap extrarole terhadap rekan kerja terutama adanya bentuk saling membantu. Dari definisi para jago maka sanggup disimpulkan bahwa OCB merupakan sikap extrarole individu terhadap rekan kerja yang bisa meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya alasannya intinya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada kesudahannya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.
Perilaku ini muncul alasannya perasaan sebagai anggota organisasi dan merasa puas apabila sanggup melaksanakan suatu yang lebih kepada organisasi. Perasaan sebagai anggota puas bila melaksanakan suatu yang lebih hanya terjadi jika karyawan mempunyai persepsi yang positif terhadap organisasinya. OCB merupakan tindakan seseorang di luar kewajibannya, tidak memperhatikan kepentingan diri sendiri. OCB memperlihatkan bantuan terhadap kesejahteraan komunitasnya, transformasi sumber daya, keinovasian dan keadaptasian serta kinerja organisasi secara keseluruhan termasuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi pengerahan sumber daya langka, waktu dan pemecahan duduk kasus di antara unit-unit kerja dengan cara kolektif dan interdependensi.
Perilaku tersebut tidak akan menerima imbalan pribadi atau hukuman baik dilakukan atau tidak, namun sikap konstruktif yang ditunjukkan karyawan melalui OCB akan memperlihatkan penilaian positif (dalam Nielsen, 2012, berdasarkan Bateman dan Organ). Organisasi membutuhkan karyawan yang bergabung dalam perilaku-perilaku kewarganegaraan yang baik, menyerupai dalam pernyataan-pernyataan kontruktif ihwal kelompok kerja dan organisasi mereka, membantu yang lain dalam tim mereka, sukarela melaksanakan kegiatan-kegiatan tambahan, menghindari konflik yang tidak perlu, memperlihatkan perhatian pada properti organisasi, menghargai semangat dan juga kaidah dan hukum berpusat, dan bersedia mentolelir gangguan dan kerugian-kerugian yang berkaitan dengan pekerjaan tidak tetap (Robbins, 2008:30).
1.1 Dimensi OCB
Dimensi OCB dalam Nielsen (2012) berdasarkan Podsakoff et al. adalah:
1) Helping behavior meliputi:
Seperti halnya sebagian besar sikap yang lain, OCB ditentukan oleh banyak hal, artinya tidak ada penyebab tunggal dalam OCB. Sesuatu yang masuk logika bila kita menerapkan OCB secara rasional. Menurut McClelland insan mempunyai tiga tingkatan motif (Hardaningtyas, 2005), yaitu:
Menurut Hardaningtyas (2005), OCB mempunyai manfaat bagi perusahaan, manfaat OCB bagi perusahaan tersebut antara lain:
Kinerja kelompok didasari pada hasil kinerja yang diperoleh alasannya adanya suatu kerja sama kelompok yang baik di mana apabila salah satu kelompok tersebut mempunyai kinerja yang baik maka akan mempengaruhi kinerja kelompok yang lain, begitu juga sebaliknya.
Menurut Keban (2004:183) kinerja kelompok menggambarkan hingga seberapa jauh seseorang telah melaksanakan kiprah pokoknya sehingga sanggup memperlihatkan hasil yang telah ditetapkan oleh kelompok atau instansi. Kinerja kelompok dilakukan untuk pembagian pekerjaan sesuai dengan fungsi dan tujuannya masing-masing.
Interaksi antar pekerjaan dalam kelompok termasuk cuilan yang kompleks di dalam organisasi. Interaksi tersebut dipengaruhi oleh lima faktor, yaitu lokasi, sumber daya, waktu dan tujuan yang saling bergantung, task uncertainly dan task interdependence (Griffin, 2008:259). Kinerja kelompok berdasarkan pada keputusan bersama untuk mencapai tujuan organisasi (Kerr, 2005).
2.1 Dimensi Kinerja Kelompok
Menurut Claus W. Langfred (2005) dimensi dari kinerja kelompok adalah:
a. Quantitative production
Quantitative production merupakan penetapan nilai numerik dalam hal pengukuran jumlah produksi meliputi:
Global measures ialah ukuran global yang dipakai untuk mengukur kondisi kerja dengan asumsi bahwa konsep keseluruhan kondisi kerja meliputi:
- Kepatuhan terhadap acara pemeliharaan peralatan
Perusahaan mempunyai mekanisme dalam perawatan dan pemeliharaan alat kantor. Hal ini dilakukan untuk mengurangi kerusakan alat.
- Keselamatan atau pelanggaran kebijakan lainny
Perusahaan mempunyai kebijakan mengenai kesehatan dan keselamatan kerja sehingga semua pekerjaan yang dilakukan tidak berakibat jelek bagi karyawan.
- Kesalahan operator
Kesalahan operator akan menimbulkan kerusakan terhadap produk yang dihasilkan sehingga akan berdampak pada kinerja kelompok itu sendiri.
- Ketidakhadiran
Kehadiran merupakan salah satu wujud dari kenyamanan kerja. Karyawan yang selalu hadir dalam bekerja akan meningkatkan kinerja kelompok.
- Keterlambatan
Keterlambatan merupakan suatu tindakan tidak disiplin. Oleh alasannya itu karyawan yang terlambat akan berdampak pada hasil kerja yang telah dilakukan.
2.2 Task Interdependence
Dalam Nielsen (2012) berdasarkan Thomson, task interdependence didefinisikan sebagai sejauh mana sikap salah satu besar lengan berkuasa terhadap kinerja anggota tim yang lain. Sedangkan berdasarkan Van de Ven, Delbecq, dan Koenig, task interdependence ialah sejauh mana anggota tim harus benar-benar bekerja sama untuk melaksanakan tugas. Dari definisi berdasarkan para jago tersebut, maka sanggup ditarik kesimpulan bahwa saling ketergantungan kiprah ialah pelaksanaan kiprah di mana sikap salah satu besar lengan berkuasa terhadap kinerja anggota tim yang lain di mana mereka melaksanakan kerja sama dalam melaksanakan tugasnya.
Ketika task interdependence tinggi, keuntungan kelompok menjadi lebih besar. Namun ketika task interdependence itu rendah, maka kebutuhan untuk efektivitas kelompok, kerja sama di dalam input dan koordinasi sanggup berkurang (Mannix, 2009:101). Keseluruhan ketergantungan level operasional pada sebuah perusahaan diimpikasikan dengan peduli kepada kebutuhan informasi dan pertukaran arti (Elliot, 2006).
Jenis Task Interdependence
Dalam Putranto (2011) berdasarkan sosiolog James D. Thompson mendefinisikan tiga jenis task interdependence untuk menggambarkan intensitas interaksi dan sikap dalam suatu struktur organisasi. Studi ihwal saling ketergantungan membantu pemilik perjuangan memahami bagaimana departemen yang berbeda atau unit dalam organisasi mereka tergantung pada kinerja orang lain.
1. Pemusatan interdependence
Dalam jenis saling ketergantungan, masing-masing departemen atau unit bisnis organisasi melaksanakan sepenuhnya fungsi terpisah. Sementara departemen mungkin tidak secara pribadi berinteraksi dan tidak secara pribadi bergantung satu sama lain dalam model interdependensi dikumpulkan, masing-masing tidak berkontribusi potongan individu untuk teka-teki keseluruhan yang sama. Hal ini membuat ketergantungan, hampir tidak pribadi besar lengan berkuasa terhadap kinerja orang lain di mana kegagalan satu departemen sanggup mengakibatkan kegagalan proses keseluruhan.
2. Sequential Interdependence
Sequential interdependence terjadi ketika satu unit dalam proses keseluruhan menghasilkan output yang diharapkan untuk kinerja oleh unit berikutnya. Mungkin referensi yang paling terang dari saling ketergantungan berurutan ialah jalur perakitan. Menurut situs model terbukti usul untuk koordinasi untuk mencegah perlambatan lebih besar dari saling ketergantungan kiprah untuk dikumpulkan dalam model saling ketergantungan berurutan ialah penting untuk efisien operasi.
3. Reciprocal Interdependence
Saling ketergantungan timbal balik ialah sama dengan saling ketergantungan berurutan dalam output dari satu departemen menjadi masukan dari yang lain, dengan penambahan menjadi siklus. Dalam model ini, sebuah organisasi departemen berada pada intensitas tertinggi mereka interaksi.
Dimensi Task Interdependence
Dalam Setton (2003) berdasarkan Pearce menjelaskan bahwa dimensi saling ketergantungan kiprah yang terdiri dari:
a. Dependence on others
Dependence on others merupakan individu yang tergantung kepada orang lain meliputi:
Dalam Nielsen (2012), Organ beropini bahwa OCB merupakan sikap individu yang ekstra, yang tidak secara pribadi atau eksplisit sanggup dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat bisa meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Lalu untuk penelitian selanjutnya merumuskan OCB lebih dalam lagi, yaitu bantuan kepada pemeliharaan dan peningkatan konteks sosial serta psikologis terhadap pertolongan tugas.
OCB merupakan istilah yang dipakai untuk mengidentifikasikan sikap pegawai sehingga beliau sanggup disebut sebagai anggota yang baik. OCB merupakan bentuk yang menguntungkan, sikap extrarole terhadap rekan kerja terutama adanya bentuk saling membantu. Dari definisi para jago maka sanggup disimpulkan bahwa OCB merupakan sikap extrarole individu terhadap rekan kerja yang bisa meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya alasannya intinya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada kesudahannya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.
Perilaku ini muncul alasannya perasaan sebagai anggota organisasi dan merasa puas apabila sanggup melaksanakan suatu yang lebih kepada organisasi. Perasaan sebagai anggota puas bila melaksanakan suatu yang lebih hanya terjadi jika karyawan mempunyai persepsi yang positif terhadap organisasinya. OCB merupakan tindakan seseorang di luar kewajibannya, tidak memperhatikan kepentingan diri sendiri. OCB memperlihatkan bantuan terhadap kesejahteraan komunitasnya, transformasi sumber daya, keinovasian dan keadaptasian serta kinerja organisasi secara keseluruhan termasuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi pengerahan sumber daya langka, waktu dan pemecahan duduk kasus di antara unit-unit kerja dengan cara kolektif dan interdependensi.
Perilaku tersebut tidak akan menerima imbalan pribadi atau hukuman baik dilakukan atau tidak, namun sikap konstruktif yang ditunjukkan karyawan melalui OCB akan memperlihatkan penilaian positif (dalam Nielsen, 2012, berdasarkan Bateman dan Organ). Organisasi membutuhkan karyawan yang bergabung dalam perilaku-perilaku kewarganegaraan yang baik, menyerupai dalam pernyataan-pernyataan kontruktif ihwal kelompok kerja dan organisasi mereka, membantu yang lain dalam tim mereka, sukarela melaksanakan kegiatan-kegiatan tambahan, menghindari konflik yang tidak perlu, memperlihatkan perhatian pada properti organisasi, menghargai semangat dan juga kaidah dan hukum berpusat, dan bersedia mentolelir gangguan dan kerugian-kerugian yang berkaitan dengan pekerjaan tidak tetap (Robbins, 2008:30).
1.1 Dimensi OCB
Dimensi OCB dalam Nielsen (2012) berdasarkan Podsakoff et al. adalah:
- Helping behavior, yaitu sikap saling membantu antar sesama dan mencegah adanya kemalasan dalam pekerjaan.
- Civic virtue, menyangkut pertolongan pekerja atas fungsi-fungsi administratif dalam organisasi.
- Sportsmanship, menggambarkan pekerja yang lebih menekankan untuk memandang aspek-aspek positif dibanding aspek-aspek negatif dari organisasi. Sportsmanship menggambarkan sportivitas seorang pekerja terhadap organisasi.
1) Helping behavior meliputi:
- Perilaku membantu orang tertentu.
- Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat.
- Membantu orang lain yang pekerjaannya overload.
- Membantu proses orientasi karyawan gres meskipun tidak diminta.
- Membantu mengerjakan kiprah orang lain pada ketika mereka tidak masuk.
- Meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan.
- Menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta.
- Membantu orang lain di luar departemen ketika mereka mempunyai permasalahan.
- Membantu pelanggan dan para tamu jika mereka mempunyai permasalahan.
- Kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh.
- Menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat.
- Tidak menemukan kesalahan dalam organisasi.
- Tidak mengeluh ihwal segala sesuatu.
- Tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya.
- Mengikuti perubahan dan perkembangan dalam organisasi.
- Membaca dan mengikuti peraturan organisasi.
- Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi.
Seperti halnya sebagian besar sikap yang lain, OCB ditentukan oleh banyak hal, artinya tidak ada penyebab tunggal dalam OCB. Sesuatu yang masuk logika bila kita menerapkan OCB secara rasional. Menurut McClelland insan mempunyai tiga tingkatan motif (Hardaningtyas, 2005), yaitu:
- Motif berprestasi, mendorong orang untuk memperlihatkan keistimewaan (excellence), pencari prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi.
- Motif afilisiasi, mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara, dan memperbaiki hubungan dengan orang lain.
- Motif kekuasaan, mendorong orang untuk mencari status dan situasi di mana mereka sanggup mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain.
Menurut Hardaningtyas (2005), OCB mempunyai manfaat bagi perusahaan, manfaat OCB bagi perusahaan tersebut antara lain:
- OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja.
- OCB meningkatkan produktivitas manajer.
- OCB menghemat sumber daya yang dimiliki administrasi dan organisasi secara keseluruhan.
- OCB membantu menghemat energi sumber daya untuk memelihara fungsikelompok.
- OCB menjadi sarana efektif untuk mengkordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja.
- OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik.
- OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
- OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri denganperubahan lingkungan.
Kinerja kelompok didasari pada hasil kinerja yang diperoleh alasannya adanya suatu kerja sama kelompok yang baik di mana apabila salah satu kelompok tersebut mempunyai kinerja yang baik maka akan mempengaruhi kinerja kelompok yang lain, begitu juga sebaliknya.
Menurut Keban (2004:183) kinerja kelompok menggambarkan hingga seberapa jauh seseorang telah melaksanakan kiprah pokoknya sehingga sanggup memperlihatkan hasil yang telah ditetapkan oleh kelompok atau instansi. Kinerja kelompok dilakukan untuk pembagian pekerjaan sesuai dengan fungsi dan tujuannya masing-masing.
Interaksi antar pekerjaan dalam kelompok termasuk cuilan yang kompleks di dalam organisasi. Interaksi tersebut dipengaruhi oleh lima faktor, yaitu lokasi, sumber daya, waktu dan tujuan yang saling bergantung, task uncertainly dan task interdependence (Griffin, 2008:259). Kinerja kelompok berdasarkan pada keputusan bersama untuk mencapai tujuan organisasi (Kerr, 2005).
2.1 Dimensi Kinerja Kelompok
Menurut Claus W. Langfred (2005) dimensi dari kinerja kelompok adalah:
a. Quantitative production
Quantitative production merupakan penetapan nilai numerik dalam hal pengukuran jumlah produksi meliputi:
- Production goals Perusahaan telah memutuskan tujuan produksi yang ingin dicapai. Tujuan ini kemudian diterapkan dalam sistem kerja yang diintegrasikan.
- Standar kualitas Perusahaan mempunyai standar kualitas pada setiap produk dan jasanya. Standar kualitas ini merupakan cuilan dari nilai tambah perusahaan
- Tenggang waktu yang dipenuhi Dalam membuat suatu produk perusahaan mempunyai penetapan waktunya yang merupakan unsur dari produktivitas karyawan.
Global measures ialah ukuran global yang dipakai untuk mengukur kondisi kerja dengan asumsi bahwa konsep keseluruhan kondisi kerja meliputi:
- Kepatuhan terhadap acara pemeliharaan peralatan
Perusahaan mempunyai mekanisme dalam perawatan dan pemeliharaan alat kantor. Hal ini dilakukan untuk mengurangi kerusakan alat.
- Keselamatan atau pelanggaran kebijakan lainny
Perusahaan mempunyai kebijakan mengenai kesehatan dan keselamatan kerja sehingga semua pekerjaan yang dilakukan tidak berakibat jelek bagi karyawan.
- Kesalahan operator
Kesalahan operator akan menimbulkan kerusakan terhadap produk yang dihasilkan sehingga akan berdampak pada kinerja kelompok itu sendiri.
- Ketidakhadiran
Kehadiran merupakan salah satu wujud dari kenyamanan kerja. Karyawan yang selalu hadir dalam bekerja akan meningkatkan kinerja kelompok.
- Keterlambatan
Keterlambatan merupakan suatu tindakan tidak disiplin. Oleh alasannya itu karyawan yang terlambat akan berdampak pada hasil kerja yang telah dilakukan.
2.2 Task Interdependence
Dalam Nielsen (2012) berdasarkan Thomson, task interdependence didefinisikan sebagai sejauh mana sikap salah satu besar lengan berkuasa terhadap kinerja anggota tim yang lain. Sedangkan berdasarkan Van de Ven, Delbecq, dan Koenig, task interdependence ialah sejauh mana anggota tim harus benar-benar bekerja sama untuk melaksanakan tugas. Dari definisi berdasarkan para jago tersebut, maka sanggup ditarik kesimpulan bahwa saling ketergantungan kiprah ialah pelaksanaan kiprah di mana sikap salah satu besar lengan berkuasa terhadap kinerja anggota tim yang lain di mana mereka melaksanakan kerja sama dalam melaksanakan tugasnya.
Ketika task interdependence tinggi, keuntungan kelompok menjadi lebih besar. Namun ketika task interdependence itu rendah, maka kebutuhan untuk efektivitas kelompok, kerja sama di dalam input dan koordinasi sanggup berkurang (Mannix, 2009:101). Keseluruhan ketergantungan level operasional pada sebuah perusahaan diimpikasikan dengan peduli kepada kebutuhan informasi dan pertukaran arti (Elliot, 2006).
Jenis Task Interdependence
Dalam Putranto (2011) berdasarkan sosiolog James D. Thompson mendefinisikan tiga jenis task interdependence untuk menggambarkan intensitas interaksi dan sikap dalam suatu struktur organisasi. Studi ihwal saling ketergantungan membantu pemilik perjuangan memahami bagaimana departemen yang berbeda atau unit dalam organisasi mereka tergantung pada kinerja orang lain.
1. Pemusatan interdependence
Dalam jenis saling ketergantungan, masing-masing departemen atau unit bisnis organisasi melaksanakan sepenuhnya fungsi terpisah. Sementara departemen mungkin tidak secara pribadi berinteraksi dan tidak secara pribadi bergantung satu sama lain dalam model interdependensi dikumpulkan, masing-masing tidak berkontribusi potongan individu untuk teka-teki keseluruhan yang sama. Hal ini membuat ketergantungan, hampir tidak pribadi besar lengan berkuasa terhadap kinerja orang lain di mana kegagalan satu departemen sanggup mengakibatkan kegagalan proses keseluruhan.
2. Sequential Interdependence
Sequential interdependence terjadi ketika satu unit dalam proses keseluruhan menghasilkan output yang diharapkan untuk kinerja oleh unit berikutnya. Mungkin referensi yang paling terang dari saling ketergantungan berurutan ialah jalur perakitan. Menurut situs model terbukti usul untuk koordinasi untuk mencegah perlambatan lebih besar dari saling ketergantungan kiprah untuk dikumpulkan dalam model saling ketergantungan berurutan ialah penting untuk efisien operasi.
3. Reciprocal Interdependence
Saling ketergantungan timbal balik ialah sama dengan saling ketergantungan berurutan dalam output dari satu departemen menjadi masukan dari yang lain, dengan penambahan menjadi siklus. Dalam model ini, sebuah organisasi departemen berada pada intensitas tertinggi mereka interaksi.
Dimensi Task Interdependence
Dalam Setton (2003) berdasarkan Pearce menjelaskan bahwa dimensi saling ketergantungan kiprah yang terdiri dari:
a. Dependence on others
Dependence on others merupakan individu yang tergantung kepada orang lain meliputi:
b. Other’s dependence
Other’s dependence merupakan anggota lain yang mempunyai ketergantungan terhadap karyawan lainnya meliputi:
1. Permintaan informasi.
2. Penyediaan informasi dan nasehat.
3. Kinerja berdampak pada karyawan lain.
c. Reciprocal interdependence
Reciprocal interdependence merupakan hubungan timbal balik yang saling bergantung meliputi:
1. Team effort.
2. Pengaturan tujuan bersama.
3. Bekerjasama dengan karyawan lain dalam melaksanakan tugas.
4. Menyediakan informasi secara sempurna waktu dan akurat.
Pengaruh dari task interdependence ini akan mempengaruhi individual dari anggota kerja di mana setiap anggota kerja mempunyai perbedaan pengetahuan, keahlian dan kemampuan sehingga jika disatukan dalam kelompok akan mempunyai pengaruhnya tersendiri (Neider, 2005:121).
3. Penelitian Terdahulu
Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Tjai M. Nielsen (George Washington University), Daniel G. Bachrach (University of Alabama), Eric Sundstrom (University of Tennessee, Knoxville), dan Terry R. Halfhill (Pennsylvania State University, Eberly Campus). Mereka melaksanakan sebuah studi lapangan tertinggal yang menggabungkan 46 kelompok kerja utuh dalam enam organisasi di Amerika Serikat, karyawan menuntaskan kuesioner mengevaluasi tingkat saling ketergantungan kiprah dan tingkatan saling ketergantungan kiprah mereka. Survey dilakukan terhadap 384 pemimpin kelompok, anggota, dan pelanggan.
Survei yang diterima dari 157 anggota kelompok (71%), pemimpin kelompok 52 (90%), dan 83 pelanggan (79%). Grup berkisar dalam ukuran dari 2 hingga 12 anggota (M = 4,02, SD = 2,30). Sebagian besar penerima ialah wanita (57%) dan mempunyai akademi tinggi (58%) dengan 20% memegang gelar master atau doktor. Peserta ialah 37 tahun (SD = 9,42), dengan 3,9 tahun masa di posisi mereka ketika ini (SD = 3,43) dan 2,8 tahun dalam kelompok mereka ketika ini (SD = 3,00). Pemimpin mempunyai lebih banyak pengalaman dalam posisi mereka (M = 4,63, SD = 4,57, vs M = 3,68, SD = 5,25) dan dalam kelompok (M = 3,38, SD = 4,80, vs M = 3,08, SD = 4,72), daripada anggota (P < 0,01). Survei yang diterima dari total 83 pelanggan dari 46 penerima kelompok. Sebagian besar karyawan yang bekerja di organisasi yang sama dengan kelompok yang mempunyai eksposur signifikan terhadap dinamika dan kinerja kelompok peserta.
Penelitian dilakukan dengan metode analisis regresi hirarki moderator (Aiken & West, 1991; Cohen & Cohen, 1983) untuk menguji hubungan antara OCB dan kinerja kelompok dan kiprah moderator saling ketergantungan kiprah dalam hubungan itu. Rata-rata asumsi menyebarkan varians, dan korelasi. Membangun keandalan dievaluasi dengan memakai Cronbach’s Alpha.
Variabel kontrol menyumbang 35% dari varians dalam kelompok kinerja, meskipun tidak ada hubungan yang signifikan dengan masa jabatan, kelompok kepemilikan, atau ukuran kelompok. Hasil ini mengkonfirmasi impian peneliti bahwa pelanggan kinerja peringkat cenderung berbeda di seluruh organisasi dari mana kelompok dalam penelitian ini.
Mereka menguji memakai perubahan R2 terkait dengan tiga jenis OCB. Membantu sikap diprediksi kinerja kelompok secara signifikan dan positif, akuntansi untuk variasi perhiasan yang signifikan di luar variabel kontrol (B = 0,10, p < 0,05, R2 = 0,37, ΔR2 = 0,02). Hal yang sama berlaku untuk menandakan sportivitas (B = 0,21, p < 0,01, R2 = 0,51, ΔR2 = 0,16). Demikian pula, kebajikan sipil memperlihatkan hubungan positif (B = 0,09, p = 0,07, R2 = 0,37, ΔR2 = 0,02), yang terbukti hanya sedikit signifikan.
Dalam analisis regresi moderator dari kinerja kelompok, mereka memasuki variabel kontrol pada langkah interdependence pertama, diikuti oleh variabel kewarganegaraan dan tiga kiprah ketergantungan pada langkah kedua, dan tiga kiprah × OCB interaksi pada langkah ketiga. Kami menguji hipotesis moderator memakai perubahan R2 terkait dengan interaksi. Interaksi saling ketergantungan kiprah dengan helping behavior (B = 0,18, p < 0,05, R2 = 0,39, ΔR2 = 0,02), civic virtue (B = 0,20, p <0,05, R2 = 0,39, ΔR2 = 0,02), dan sportivitas (B = 0,18, p < 0,01, R2 = 0,54, ΔR2 = 0,03) semua menyumbang kenaikan signifikan dalam varians dalam kinerja kelompok sehabis akuntansi untuk asosiasi dengan saling ketergantungan kiprah dan tiga dimensi OCB.
Hasil dari studi ini mempunyai pertolongan argumen yang kegunaan OCB untuk kinerja kelompok bervariasi dengan saling ketergantungan tugas. Di banyak sekali kelompok, kinerja kelompok dengan tugas-tugas yang saling bergantung ialah positif dengan tiga dimensi OCB. Sebaliknya, menemukan posisi netral atau hubungan yang negatif antara dimensi-dimensi yang sama dan OCB kinerja dalam kiprah berdikari kelompok.
Kerangka alokasi mengalokasikan waktu menuju OCB sanggup meningkatkan kinerja kelompok hanya dalam kondisi tertentu. Operasi saling ketergantungan kiprah sebagai kontingensi yang signifikan. Faktor dalam sampel bermacam-macam kelompok menjamin penelitian lebih lanjut ke dalam utilitas OCB.
Other’s dependence merupakan anggota lain yang mempunyai ketergantungan terhadap karyawan lainnya meliputi:
1. Permintaan informasi.
2. Penyediaan informasi dan nasehat.
3. Kinerja berdampak pada karyawan lain.
c. Reciprocal interdependence
Reciprocal interdependence merupakan hubungan timbal balik yang saling bergantung meliputi:
1. Team effort.
2. Pengaturan tujuan bersama.
3. Bekerjasama dengan karyawan lain dalam melaksanakan tugas.
4. Menyediakan informasi secara sempurna waktu dan akurat.
Pengaruh dari task interdependence ini akan mempengaruhi individual dari anggota kerja di mana setiap anggota kerja mempunyai perbedaan pengetahuan, keahlian dan kemampuan sehingga jika disatukan dalam kelompok akan mempunyai pengaruhnya tersendiri (Neider, 2005:121).
3. Penelitian Terdahulu
Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Tjai M. Nielsen (George Washington University), Daniel G. Bachrach (University of Alabama), Eric Sundstrom (University of Tennessee, Knoxville), dan Terry R. Halfhill (Pennsylvania State University, Eberly Campus). Mereka melaksanakan sebuah studi lapangan tertinggal yang menggabungkan 46 kelompok kerja utuh dalam enam organisasi di Amerika Serikat, karyawan menuntaskan kuesioner mengevaluasi tingkat saling ketergantungan kiprah dan tingkatan saling ketergantungan kiprah mereka. Survey dilakukan terhadap 384 pemimpin kelompok, anggota, dan pelanggan.
Survei yang diterima dari 157 anggota kelompok (71%), pemimpin kelompok 52 (90%), dan 83 pelanggan (79%). Grup berkisar dalam ukuran dari 2 hingga 12 anggota (M = 4,02, SD = 2,30). Sebagian besar penerima ialah wanita (57%) dan mempunyai akademi tinggi (58%) dengan 20% memegang gelar master atau doktor. Peserta ialah 37 tahun (SD = 9,42), dengan 3,9 tahun masa di posisi mereka ketika ini (SD = 3,43) dan 2,8 tahun dalam kelompok mereka ketika ini (SD = 3,00). Pemimpin mempunyai lebih banyak pengalaman dalam posisi mereka (M = 4,63, SD = 4,57, vs M = 3,68, SD = 5,25) dan dalam kelompok (M = 3,38, SD = 4,80, vs M = 3,08, SD = 4,72), daripada anggota (P < 0,01). Survei yang diterima dari total 83 pelanggan dari 46 penerima kelompok. Sebagian besar karyawan yang bekerja di organisasi yang sama dengan kelompok yang mempunyai eksposur signifikan terhadap dinamika dan kinerja kelompok peserta.
Penelitian dilakukan dengan metode analisis regresi hirarki moderator (Aiken & West, 1991; Cohen & Cohen, 1983) untuk menguji hubungan antara OCB dan kinerja kelompok dan kiprah moderator saling ketergantungan kiprah dalam hubungan itu. Rata-rata asumsi menyebarkan varians, dan korelasi. Membangun keandalan dievaluasi dengan memakai Cronbach’s Alpha.
Variabel kontrol menyumbang 35% dari varians dalam kelompok kinerja, meskipun tidak ada hubungan yang signifikan dengan masa jabatan, kelompok kepemilikan, atau ukuran kelompok. Hasil ini mengkonfirmasi impian peneliti bahwa pelanggan kinerja peringkat cenderung berbeda di seluruh organisasi dari mana kelompok dalam penelitian ini.
Mereka menguji memakai perubahan R2 terkait dengan tiga jenis OCB. Membantu sikap diprediksi kinerja kelompok secara signifikan dan positif, akuntansi untuk variasi perhiasan yang signifikan di luar variabel kontrol (B = 0,10, p < 0,05, R2 = 0,37, ΔR2 = 0,02). Hal yang sama berlaku untuk menandakan sportivitas (B = 0,21, p < 0,01, R2 = 0,51, ΔR2 = 0,16). Demikian pula, kebajikan sipil memperlihatkan hubungan positif (B = 0,09, p = 0,07, R2 = 0,37, ΔR2 = 0,02), yang terbukti hanya sedikit signifikan.
Dalam analisis regresi moderator dari kinerja kelompok, mereka memasuki variabel kontrol pada langkah interdependence pertama, diikuti oleh variabel kewarganegaraan dan tiga kiprah ketergantungan pada langkah kedua, dan tiga kiprah × OCB interaksi pada langkah ketiga. Kami menguji hipotesis moderator memakai perubahan R2 terkait dengan interaksi. Interaksi saling ketergantungan kiprah dengan helping behavior (B = 0,18, p < 0,05, R2 = 0,39, ΔR2 = 0,02), civic virtue (B = 0,20, p <0,05, R2 = 0,39, ΔR2 = 0,02), dan sportivitas (B = 0,18, p < 0,01, R2 = 0,54, ΔR2 = 0,03) semua menyumbang kenaikan signifikan dalam varians dalam kinerja kelompok sehabis akuntansi untuk asosiasi dengan saling ketergantungan kiprah dan tiga dimensi OCB.
Hasil dari studi ini mempunyai pertolongan argumen yang kegunaan OCB untuk kinerja kelompok bervariasi dengan saling ketergantungan tugas. Di banyak sekali kelompok, kinerja kelompok dengan tugas-tugas yang saling bergantung ialah positif dengan tiga dimensi OCB. Sebaliknya, menemukan posisi netral atau hubungan yang negatif antara dimensi-dimensi yang sama dan OCB kinerja dalam kiprah berdikari kelompok.
Kerangka alokasi mengalokasikan waktu menuju OCB sanggup meningkatkan kinerja kelompok hanya dalam kondisi tertentu. Operasi saling ketergantungan kiprah sebagai kontingensi yang signifikan. Faktor dalam sampel bermacam-macam kelompok menjamin penelitian lebih lanjut ke dalam utilitas OCB.
4 Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara yang perlu diuji kebenarannya. Oleh alasannya itu, hipotesis berfungsi sebagai kemungkinan untuk menguji kebenaran suatu teori.
H0: Tidak ada efek atau hubungan antar variabel.
Ha: Ada efek atau hubungan antar variabel.
Berdasarkan duduk kasus yang diajukan dalam penelitian ini, maka hipotesis sementara yang sanggup disimpulkan di penelitian ini, yaitu:
1. Untuk T-1
Ho: Tidak ada efek OCB (X) terhadap kinerja kelompok (Y) pada CV
Multi Sinergi.
Ha: Ada efek OCB (X) terhadap kinerja kelompok (Y) pada CV Multi
Sinergi.
Hipotesis kedua yang diuji akan dibuktikan kebenarannya dalam penelitian sesuai dengan tujuan kedua yaitu:
2. Untuk T-2
Ho: Tidak ada efek OCB (X) terhadap kinerja kelompok (Y) dengan
task interdependence (Z) sebagai moderator pada CV Multi Sinergi.
Ha: Ada efek OCB (X) terhadap kinerja kelompok (Y) dengan task
interdeendence (Z) sebagai moderator pada CV Multi Sinergi.