Komitmen Organisasi
Wednesday, October 7, 2020
Edit
1.Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi secara umum sanggup diartikan sebagai keterikatan pegawai pada organiasasi dimana pegawai tersebut bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi biar sumber daya insan yang komputen dalam organisasi sanggup terjaga dan terpelihara dengan baik. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai pengukur kekuatan pegawai yang berkaitan dengan tujuan dan nilai organisasi (McNesee-Smith, 1996). Porter et al (1974) dalam Robbins (2003) menemukan dampak janji organisasi terhadap kepuasan kerja. Desiana dan Soetjipto (2006) Komitmen dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasai yang menunjukan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memperlihatkan segala perjuangan yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.
Porter et al. (dalam Desiana dan Soetjipto, 2006) janji organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi dicirikan oleh tiga faktor psikologis:
- Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
- Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi.
- Kepercayaan yang niscaya dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Steers (1977) dalam Robbins (2003) membagi variabel janji organisasi dalam tiga katagori yaitu:
- (karakteristik personel dari setiap anggota organisasi yang mencakup umur, pendidikan, jenis kelamin, dan kebutuhan akan pencapaian;
- karakteristik yang berafiliasi dengan pekerjaan yang terdiri dari beberapa variabel menyerupai pemfokusan kiprah (konflik dan ketidakjelasan peran) serta ( karakteristik kiprah dan pengalaman kerja yang mencakup variabel menyerupai sikap kepemimpinan (inisiatif dari organisasi dan pertimbangan dari pimpinan) serta struktur organisasi (formalisasi dan pertisipasi dalam pengambilan keputusan).
Mengingat fokus penelitian ini yakni pada faktor-faktor organisasi maka penelitian ini hanya dibatasi kepada karakteristik-karakteristik yang berafiliasi dengan pekerjaan serta pengalaman kerja. Meskipun kedua variabel tersebut dibutuhkan berkaitan dengan sampel penelitian yang diberikan, pada ketika yang bersamaan, sangatlah mungkin jikalau pekerja yang memegang kepercayaan positif dan cinta kepada organisasi serta tujuan dan nilainya, tetapi tidak suka dengan pelaksanaan aspek-aspek tertentu pada pekerjaan tertentu di organisasi tersebut dan sebaliknya.
Komitmen organisasi didasarkan pada sikap yang terutama berasal dari ketidakleluasaan memakai ketrampilan pekerja sehingga meninggalkan organisasi yang mengikatnya. Saat janji dicontohkan sebagai fungsi kepercayaan terhadap organisasi dan pengalaman kerja, karakteristrik organisasi harusnya menjadi faktor yang mempengaruhi kepercayaan pegawai terhadap organisasi dan oleh sebab itu pada level janji pegawai; karakteristik kerja harusnya menjadi faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja dari pegawai. McNeese-Smith (1996) juga menemukan bahwa janji organisasi berafiliasi signifikan positif yang ditunjukan dengan nilai Pearson (r) sebesar 0,31 (significance pada level 0,001) terhadap kinerja pegawai.
2.Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaanya untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu. Penelitian yang berkaitan dengan kiprah kepemimpinan dan kepuasan kerja ditemukan pada penelitian yang dilakukan oleh Challagalla dan Shervani, (2006) terhadap 270 pegawai di 5 divisi produk industri dari dua perusahaan fortune 500. temuan-temuan tersebut mengisyaratkan bahwa para pemimpin (manajer) harus secara hati-hati mencocokkan kontrol yang berlaku dengan hasil-hasil yang diinginkan.
Secara keseluruhan, hasil-hasil tersebut menunjukan bahwa informasi dan imbas penguatan berubah-ubah, yang mengisyaratkan perlunya membedakan antara informasi yang tersedia dan penguatan nyata yang diembankan kepada pegawai. Mereka juga menunjukan bahwa kontrol aktifitas dan kontrol kecakapan mempunyai imbas yang berbeda-beda dan menerangkan pembedaan yang tajam antara dua jenis kontrol perilaku. Akhirnya hasil tersebut menunjukan bahwa kiprah pemimpin (supervisor) kuat positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Jurkeiwick. (2001) wacana perbandingan motivasi antara pegawai (karyawan) sektor publik dan sektor swasta, serta para supervisor sektor publik dan sektor swasta memperlihatkan hasil yang berbeda diantara kedua sektor tersebut. Sampel diambil terhadap 296 pegawai (karyawan) sektor publik, yakni kepolisian, pemadam kebakaran dan bidang manajemen publik. Sedangkan untuk sektor swasta, sampel sejumlah 333 diambil dari perusahaan jasa telekomunikasi dan jasa keuangan, khususnya karyawan yang bekerja pada divisi pemasaran, SDM, akutansi, dan costumer service. Responden diminta untuk merangking 15 faktor yang berafiliasi dengan motivasi kerja karyawan yang mendasarkan pada impian karyawan (wants), selanjutnya karyawan diminta untuk merangking 15 faktor yang sama dengan mendasarkan pada yang mereka rasakan ketika ini terkait dengan pekerjaan (gets).
Hasilnya menunjukan motivasi pegawai (karyawan) kuat signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai (karyawan). Penelitian yang dilakukan oleh Smith et al. (2000) juga menemukan bahwa motivasi kuat positif terhadap kepuasan kerja. McNeese-Smith (1996) menemukan bahwa janji organisasi berafiliasi signifikan positif yang ditunjukan dengan nilai Pearson (r) sebesar 0,31 (significance pada level 0,001) terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Suliman (2002) dalam penelitiannya dengan melaksanakan kuesioner kepada 1000 karyawan yang dilakukan dengan teknik random sampling dari 20 perusahaan di Timur Tengah menguji dampak janji organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai (karyawan) dimana janji organisasi diukur melalui dua dimensi yaitu janji yang timbul secara eksklusif (affective commitment) maupun janji yang berkelanjutan (continuance commitment), hasil penelitiannya menunjukan bahwa janji yang kuat baik melalui janji yang timbul secara eksklusif (affective Commitment) maupun janji yang berkelanjutan (continuance commitment) memperlihatkan donasi yang tinggi dalam meningkatkan dan memenuhi kepuasan kerja pegawai.
Dengan janji yang kuat, pegawai akan termotivasi untuk bekerja keras untuk kemajuan organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Ostroff (2003) terhadap 13.808 pengajar di 298 sekolah menengah pada negara kepingan Amerika dan kanada. Hasil penelitinya menemukan bahwa ada kekerabatan yang positif antara kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Laschinger, Finegen dan Shamian (2001) juga menemukan bahwa kepuasan kerja mempunyai kekerabatan yang positif terhadap kinerja pegawai.
2.Kerangka Pemikiran Teoritis
Berdasarkan hasil-hasil penelitian terdahulu Challagalla dan Shervani (2006) dalam penelitian menemukan bahwa kiprah kepemimpinan dan motivasi berafiliasi positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Jurkeiwick (2001) dan Smith et al. (2000) dalam penelitiannya menemukan bahwa motivasi pegawai berafiliasi positif dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi motivasi pegawai akan berdampak terhadap kepuasan kerja pegawai lebih baik dibandingakan pegawai yang tidak memilki motivasi. McNeese-Smith (1996) menyatakan bahwa janji organisasional berafiliasi positif dengan kepuasan kerja dan kinerja pegawai pada level kurang dari 1%. Hasil tersebut didukung oleh Suliman (2002) yang memperlihatkan hasil bahwa janji organisasional pada 20 perusahaan di Timur Tengah mempunyai dampak yang signifikan positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
Selanjutnya Ostroff (2003) dan Laschinger, Finegen dan Shamian (2001) dalam penelitiannya menemukan bahwa kepuasan kerja berafiliasi positif dengan kinerja pegwai. Semakin terpenuhinya dan meningkatnya kepuasan kerja pegawai akan berdampak positif terhadap sikap kinerja pegawai. 2.4 Indikator Variabel