Penelitian Terdahulu

Penelitian Terdahulu 

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaanya untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu. Penelitian yang berkaitan dengan kiprah kepemimpinan dan kepuasan kerja ditemukan pada penelitian yang dilakukan oleh Challagalla dan Shervani, (2006) terhadap 270 pegawai di 5 divisi produk industri dari dua perusahaan fortune 500. temuan-temuan tersebut mengisyaratkan bahwa para pemimpin (manajer) harus secara hati-hati mencocokkan kontrol yang berlaku dengan hasil-hasil yang diinginkan. 

Secara keseluruhan, hasil-hasil tersebut menunjukan bahwa informasi dan imbas penguatan berubah-ubah, yang mengisyaratkan perlunya membedakan antara informasi yang tersedia dan penguatan nyata yang diembankan kepada pegawai. Mereka juga menunjukan bahwa kontrol aktifitas dan kontrol kecakapan mempunyai imbas yang berbeda-beda dan menandakan pembedaan yang tajam antara dua jenis kontrol perilaku. Akhirnya hasil tersebut menunjukan bahwa kiprah pemimpin (supervisor) kuat positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. 

Penelitian yang dilakukan oleh Jurkeiwick. (2001) perihal perbandingan motivasi antara pegawai (karyawan) sektor publik dan sektor swasta, serta para supervisor sektor publik dan sektor swasta memperlihatkan hasil yang berbeda diantara kedua sektor tersebut. Sampel diambil terhadap 296 pegawai (karyawan) sektor publik, yakni kepolisian, pemadam kebakaran dan bidang manajemen publik. Sedangkan untuk sektor swasta, sampel sejumlah 333 diambil dari perusahaan jasa telekomunikasi dan jasa keuangan, khususnya karyawan yang bekerja pada divisi pemasaran, SDM, akutansi, dan costumer service. Responden diminta untuk merangking 15 faktor yang bekerjasama dengan motivasi kerja karyawan yang mendasarkan pada keinginan karyawan (wants), selanjutnya karyawan diminta untuk merangking 15 faktor yang sama dengan mendasarkan pada yang mereka rasakan dikala ini terkait dengan pekerjaan (gets). 

Hasilnya menunjukan motivasi pegawai (karyawan) kuat signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai (karyawan). Penelitian yang dilakukan oleh Smith et al. (2000) juga menemukan bahwa motivasi kuat positif terhadap kepuasan kerja. McNeese-Smith (1996) menemukan bahwa janji organisasi bekerjasama signifikan positif yang ditunjukan dengan nilai Pearson (r) sebesar 0,31 (significance pada level 0,001) terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Suliman (2002) dalam penelitiannya dengan melaksanakan kuesioner kepada 1000 karyawan yang dilakukan dengan teknik random sampling dari 20 perusahaan di Timur Tengah menguji dampak janji organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai (karyawan) dimana janji organisasi diukur melalui dua dimensi yaitu janji yang timbul secara pribadi (affective commitment) maupun janji yang berkelanjutan (continuance commitment), hasil penelitiannya menunjukan bahwa janji yang kuat baik melalui janji yang timbul secara pribadi (affective Commitment) maupun janji yang berkelanjutan (continuance commitment) memperlihatkan bantuan yang tinggi dalam meningkatkan dan memenuhi kepuasan kerja pegawai. 

Dengan janji yang kuat, pegawai akan termotivasi untuk bekerja keras untuk kemajuan organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Ostroff (2003) terhadap 13.808 pengajar di 298 sekolah menengah pada negara bab Amerika dan kanada. Hasil penelitinya menemukan bahwa ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Laschinger, Finegen dan Shamian (2001) juga menemukan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja pegawai.

Motivasi 

Morrison (1994) memperlihatkan pengertian motivasi sebagai kecendrungan seseorang melibatkan diri dalam acara yang mengarah sasaran. Jika sikap tersebut mengarah pada suatu obyek (sasaranya) maka dengan motivasi tersebut akan diperoleh pencapaian sasaran atau sasaran yang sebesar-besarnya sehingga pelaksanaan kiprah sanggup dikerjakan dengan sebaik-baiknya, sehingga efektivitas kerja sanggup dicapai. Menurut Gibson (1997), motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Kaprikornus lebih lanjut sanggup disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu rangkaian kegitan sumbangan dorongan, yaitu bukan hanya kepada orang lain tetapi juga kepada diri sendiri. Sehingga melalui dorongan ini diperlukan akan sanggup bertindak kearah tujuan yang diinginkan. Vroom (1964) dalam Luthan (2005) menyampaikan kekuatan motivasi ialah valensi dan harapan. 

Teori pengharapan berargumentasi bahwa motivasi kerja ditentukan oleh keyakinan individu yang bekerjasama dengan, hubungan usaha-kinerja (expectancy = pengharapan), hubungan kerja-hasil (instrumentalitas = perantara), dan persepsi pentingnya aneka macam macam hasil pekerjaan (valence = valensi). Motivasi sebagaimana didefinisikan oleh Robbins (2003) merupakan kemauan untuk memakai perjuangan tingkat tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan perjuangan untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu. Dalam definisi ini ada tiga (3) elemen penting yaitu; usaha, tujuan dan kebutuhan. Elemen perjuangan merupakan pengukuran intensitas. Usaha yang diarahkan menuju dan konsisten dengan tujuan organisasi merupakan jenis perjuangan yang seharusnya dicari, dan motivasi merupakan proses pemenuhan kebutuhan. Jae (2000) menunjukan bahwa motivasi pegawai sangat efektif untuk meningkatkan dan memenuhi kepuasan kerja pegawai dimana faktor-faktor motivasi tersebut diukur melaui faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan kepentingan) dan faktor ekstrinsik (keamanan kerja, honor dan promosi). 

Share this post