Pengaruh Motivasi Dan Tugas Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja

Pengaruh Peran Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja 
Peran pemimpin (supervisi/pengawas) merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja (Luthan, 2005) dikatankan bahwa ada dua dimensi kiprah pemimpin (supervisi/pengawas) yang menghipnotis kepuasan kerja. Yang pertama yakni berpusat pada pegawai, diukur berdasarkan tingkat di mana penyelia memakai ketertarikan personal dan peduli pada pegawai. Hal itu secara umum dimanifestasikan dalam cara-cara menyerupai meneliti seberapa baik kerja pegawai, menawarkan pesan yang tersirat dan pertolongan pada individu, dan berkomunikasi dengan rekan kerja secara personal maupun dalam konteks pekerjaan. 

Terdapat bukti empiris bahwa salah satu alasan utama pegawai keluar dari perusahaan (organisasi) yakni alasannya yakni penyelia tidak peduli dengan mereka. Yang kedua yakni partisipasi atau pengaruh, menyerupai diilustrasikan oleh manajer yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang menghipnotis pekerjaan mereka. Dalam banyak kasus, cara ini mengakibatkan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Misalnya, meta-analisis menyimpulkan bahwa partisipasi mempunyai imbas positif pada kepuasan kerja. Iklim partisipasi yang diciptakan penyelia mempunyai imbas yang lebih penting pada kepuasan kerja daripada partisipasi pada keputusan tertentu (Luthan, 2005). Peran kepemimpinan yakni pemimpin (manajer) yang berorentasi peningkatan kemampuan berfokus pada pengembangan keterampilan-keterampilan pegawai untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai (Challagalla dan Shervani, 2006). 

Temuan-temuan tersebut mengisyaratkan bahwa para pemimpin (manajer) harus secara hati-hati mencocokkan kontrol yang berlaku dengan hasil-hasil yang diinginkan. Secara keseluruhan, hasil-hasil tersebut memperlihatkan bahwa informasi dan imbas penguatan beru-ubah, yang mengisyaratkan perlunya membedakan antara informasi yang tersedia dan penguatan actual yang diemban kepada pegawai. Mereka juga memperlihatkan bahwa kontrol aktifitas dan kontrol kecakapan mempunyai imbas yang berbeda-beda dan dan menggambarkan pembedaan yang tajam antara dua jenis kontrol perilaku. Selanjutnya berdasarkan Challagalla dan Shervani (2006) kiprah kontrol pimmpinan (supervisor) memilki imbas positif secara eksklusif dan tidak eksklusif terhadap kepuasan kerja pegawai. Variabel kiprah kepemimpinan diukur melalui energi dan keteguhan hati, memilih tujuan (visi), menantang dan mendorong, pengambil resiko, memberi inspirasi, dan membantu pegawai merasa dihargai. Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu sanggup dirumuskan hipotesis alternatif pertama (H1): H1 : Peran Kepemimpinan kuat positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. 

Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja 

Motivasi sebagaimana didefinisikan oleh Robbins (1996) merupakan kemauan untuk memakai perjuangan tingkat tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan perjuangan untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu. Salah satu kiprah utama manajer yakni memotivasi para personel organisasi supaya mempunyai kepuasan kerja dan kinerja tinggi (Fuad Mas’ud, 2004). Manajer yang sanggup menawarkan motivasi yang sempurna untuk para personelnya akan membuahkan produktivitas yang maksimal, kepuasan kerja yang tinggi serta pertanggung tanggapan organisasi yang lebih baik (Jurkeiwick, 2001). Variabel motivasi diukur melalui prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, ekspansi (pengembangan) dan pertalian (afiliasi). Sementara itu kepuasan kerja dari pegawai itu sendiri mungkin menghipnotis kehadirannya pada jam kerja, dan cita-cita untuk ganti pekerjaan juga bisa menghipnotis kesedian untuk bekerja. Kesediaan atau motivasi seorang pegawai untuk bekerja biasanya ditunjukan oleh acara yang terus-menerus, dan yang berorentasi tujuan. Jae (2000) mengambarkan bahwa motivasi pegawai sangat efektif untuk memenuhi dan meningkatkan kepuasan kerja pegawai dimana faktor-faktor motivasi tersebut diukur melaui faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan kepentingan) dan faktor ekstrinsik (keamanan kerja, honor dan promosi). Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu sanggup dirumuskan hipotesis alternatif kedua (H2): H2 : Motivasi kuat positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. 

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan 

Kerja. Komitmen organisasi (Allen et al, 1993). Desiana dan Soetjipto (2006) Komitmen dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasai yang mengambarkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerja dan organisasinya. Individu akan berusaha menawarkan segala perjuangan yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya. Porter et al. (dalam Desiana dan Soetjipto, 2006). Variabel kesepakatan organisasi diukur melalui terikat secara emosional pada organisasi, merasakan, kebutuhan dan keinginan, biaya (pengorbanan), percaya (setia) dan loyalitas. McNeese-Smith (1996) juga menemukan bahwa kesepakatan organisasi berafiliasi signifikan positif yang ditunjukan dengan nilai Pearson (r) sebesar 0,31 (significance pada level 0,001) terhadap kepuasan kerja pegawai. Suliman (2002) dalam penelitiannya dengan melaksanakan kuesioner kepada 1000 karyawan yang dilakukan dengan teknik random sampling dari 20 perusahaan di Timur Tengah menguji efek kesepakatan organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan dimana kesepakatan organisasi diukur melalui dua dimensi yaitu kesepakatan yang timbul secara eksklusif (affective commitment) maupun kesepakatan yang berkelanjutan (continuance commitment), hasil penelitiannya mengambarkan bahwa kesepakatan yang kuat baik melalui kesepakatan yang timbul secara eksklusif (affective Commitment) maupun kesepakatan yang berkelanjutan (continuance commitment) menawarkan bantuan yang tinggi dalam memenuhi dan meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu sanggup dirumuskan hipotesis alternatif ketiga (H3). H3 : Komitmen organisasi kuat positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. 

Pengaruh Kepuasan 

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Kepuasan kerja diartikan sebagai sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya atau sanggup juga diartikan sebagai perbedaan antara jumlah imbalan/penghargaan yang diterima oleh pegawai dan jumlah yang seharusnya mereka daptkan (Robbins, 2003). Kepuasan kerja telah diindentifikasikan sebagai variabel yang paling banyak dipelajari dalam penelitian-penelitian wacana organisasi. Ada yang beranggapan bahwa pegawai atau pekerja yang merasa puasa yakni pekerja yang prodiktif (Robbins, 2003). Dengan demikian sanggup dikatakan bahwa kepuasan kerja seorang individu akan sanggup menghipnotis kinerjanya. Penelitian yang dilakukan oleh Ostrof (2003) mengadakan penelitian wacana analisis hubungan antara kepuasan, sikap dan kinerja pada suatu organisasi. Hasil penelitiannya bahwa ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja, sikap, dan kinerja. Selanjutnya berdasarkan Laschinger, Finegan dan Shamian (2001) kepuasan kerja kuat signifikan positif terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uraian diatas, terlihat ada enam dimensi serupa dalam penelitianpenelitian yang dilakukan oleh Church, Luthan, dan Locke tersebut, sehingga dimensi-dimensi ini dianggap paling menghipnotis kepuasan kerja yang dinginkan. Keenam dimensi tersebut yakni pekerjaan itu sendiri, gajih, kesempatan promosi, pengawasan, kondisi kerja dan rekan kerja. Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu sanggup dirumuskan hipotesis alternatif keempat (H4). H4 : Kepuasan kerja kuat positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 

Pengaruh Peran 

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Peran kepemimpinan yakni pemimpin (manajer) yang berorentasi peningkatan kemampuan berfokus pada pengembangan keterampilan-keterampilan pegawai untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai (Challagalla dan Shervani, 2006). Temuan-temuan tersebut mengisyaratkan bahwa para pemimpin (manajer) harus secara hati-hati mencocokkan kontrol yang berlaku dengan hasil-hasil yang diinginkan. Secara keseluruhan, hasil-hasil tersebut memperlihatkan bahwa informasi dan imbas penguatan beru-ubah, yang mengisyaratkan perlunya membedakan antara informasi yang tersedia dan penguatan konkret yang diemban kepada pegawai. Mereka juga memperlihatkan bahwa kontrol aktifitas dan kontrol kecakapan mempunyai imbas yang berbeda-beda dan dan menggambarkan pembedaan yang tajam antara dua jenis kontrol perilaku. Selanjutnya berdasarkan Challagalla dan Shervani (2006) kiprah kontrol pimmpinan (supervisor) memilki imbas positif secara eksklusif dan tidak eksklusif terhadap kinerja pegawai. Variabel kiprah kepemimpinan diukur melalui energi dan keteguhan hati, memilih tujuan (visi), menantang dan mendorong, pengambil resiko, memberi inspirasi, dan membantu pegawai merasa dihargai. Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu sanggup dirumuskan hipotesis alternatif kelima (H5): H5 : Peran Kepemimpinan kuat positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 

Pengaruh Komitmen 

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai pengukur kekuatan pegawai yang berkaitan dengan tujuan dan nilai organisasi (McNesee-Smith, 1996). Steers (1977) dalam Robbins (2003) membagi variabel kesepakatan organisasi dalam tiga katagori yaitu:

•  karakteristik personel dari setiap anggota organisasi yang mencakup umur, pendidikan, jenis kelamin, dan kebutuhan akan pencapaian; 
• karakteristik yang berafiliasi dengan pekerjaan yang terdiri dari beberapa variabel menyerupai penitikberatan kiprah (konflik dan ketidakjelasan peran) serta ( karakteristik kiprah dan pengalaman kerja yang mencakup variabel menyerupai sikap kepemimpinan (inisiatif dari organisasi dan pertimbangan dari pimpinan) serta struktur organisasi (formalisasi dan pertisipasi dalam pengambilan keputusan). 

Mengingat fokus penelitian ini yakni pada faktorfaktor organisasi maka penelitian ini hanya dibatasi kepada karakteristikkarakteristik yang berafiliasi dengan pekerjaan serta pengalaman kerja. Meskipun kedua variabel tersebut dibutuhkan berkaitan dengan sampel penelitian yang diberikan, pada dikala yang bersamaan, sangatlah mungkin jika pekerja yang memegang kepercayaan positif dan cinta kepada organisasi serta tujuan dan nilainya, tetapi tidak suka dengan pelaksanaan aspek-aspek tertentu pada pekerjaan tertentu di organisasi tersebut dan sebaliknya. Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu sanggup dirumuskan hipotesis alternatif keenam (H6) H6 : Komitmen organisasi kuat positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 

Share this post