Pengertian Kinerja Pegawai Dan Tugas Kepemimpinan
Friday, October 9, 2020
Edit
Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjaanya berdasarkan kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Menurut Robbins (2003) bahwa kinerja pegawai ialah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi administrasi kinerja pekerja atau pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting alasannya ialah kinerja individual seorang pegawai dalam organisasi merupakan kepingan dari kinerja organisasi, dan sanggup memilih kinerja dari organisasi tersebut. Berhasil tidaknya kinerja pegawai yang telah dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari pegawai secara individu maupun kelompok. Kinerja (ferformance) merupakan sikap organisasional yang secara eksklusif bekerjasama dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Kinerja seringkali difikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah kiprah sendiri berasal dari aliran acara yang diharapkan oleh pekerja (Gibson, 1997). Yukl (1998) menggunakan istilah proficiency yang mengandung arti yang lebih luas. Kinerja meliputi segi usaha, loyalitas, potensi, kepemimpinan, dan moral kerja. Profisiensi dilihat dari tiga segi, yaitu: perilaku-perilaku yang ditunjukan seseorang dalam bekerja, hasil konkret atau outcomes yang dicapai pekerja, dan penilaian-penilaian pada faktor-faktor ibarat motivasi, komitmen, inisiatif, potensi kepemimpinan dan moral kerja. Gibson (1997) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti, kualitas, efesiensi, dan kriteria efektifitas lainya. Kinerja merefleksikan seberapa baik dan seberapa sempurna seorang individu memenuhi undangan pekerjaan.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas, kinerja dipandang sebagai hasil yang bersifat kualitatif dan kuantitatif. Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi dipengaruhi oleh tingkat kinerja pegawai secara individu maupun kelompok, dimana kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergantung dengan ukuran kinerja secara umum, kemudian diterjemahkan kedalam evaluasi sikap secara fundamental yang sanggup meliputi banyak sekali hal yaitu: kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, pendapat atau pernyataan yang disampaikan, keputusan yang diambil dalam melaksanakan pekerjaan dan deskripsi pekerjaan. Untuk mengukur kinerja secara individual, McKenna dan Beech (1995) ada beberapa indikator, indikator-indikator dari kinerja yang sering dipergunakan untuk menilai kinerja individu pegawai berdasarkan McKenna dan Beech adalah: ƒ Pengetahuan, kemampuan dan keterampilan pada pekerjaan/kompeten ƒ Sikap kerja, diekspresikan sebagai antusiasme, janji dan motivasi ƒ Kualitas pekerjaan ƒ Interaksi, contohnya keterampilan komunikasi dan kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain dalam satu tim.
Kepuasan Kerja
Seseorang yang mempunyai kepuasan kerja tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri (Robbins, 2003). Menurut George dan Jones (2002), kepuasan kerja ialah perasaan yang dimiliki oleh pegawai wacana kondisi daerah kerja merka ketika ini. Kemudian berdasarkan Church (1995), kepuasan kerja merupakan hasil dari banyak sekali macam sikap (attitude) yang dipunyai seorang pegawai.
Dalam hal ini yang dimaksud dengan sikap tersebut ialah hal-hal yang bekerjasama dengan pekerjaan beserta faktor-faktor yang spesifik ibarat pengawasan/supervisi, honor dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi atau kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman kerja, kekerabatan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap pegawai. McNesee Smith (1996) yang menyampaikan bahwa kepuasan kerja ialah perasaan pekerja atau pegawai terhadap pekerjaanya, hal ini merupakan sikap umum terhadap pekerjaan yang didasarkan evaluasi aspek yang berada dalam pekerjaan.
Sikap seseorang terhadap pekerjaan menggambarkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan juga cita-cita dimasa mendatang. Kepuasan kerja seorang pegawai tergantung karesteristik pegawai dan situasi pekerjaan. Setiap pegawai akan mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya.. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan kepentingan dan cita-cita pegawai tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya. Vroom (1964) dalam Luthan (2005) menggambarkan kepuasan kerja sebagai sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang.
Bukti-bukti penelitian terhadap kepuasan kerja sanggup dibagi menjadi beberapa katagori seperti, kepemimpinan, kebutuhan psikologis, penghargaan atas usaha, administrasi ideologi dan nilai-nilai, faktor-faktor rancangan pekerjaan dan muatan kerja. Selanjutnya, berdasarkan Locke (1976) dalam Luthan (2005) kepuasan kerja ialah suatu keadaan emosional positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari evaluasi pekerjaan atau pengalaman kerja. Locke membagi sembilan dimensi pekerjaan yang merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya dan mempunyai bantuan yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja, yaitu pekerjaan itu sendiri, pembayaran, promosi, peng-akuan, benefit, kondisi kerja, supervisi, rekan sekerja, dan perusahaan (manajemen). Berdasarkan Luthan (2005), kepuasan kerja ialah hasil dari persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memperlihatkan hal yang dinilai penting. Misalnya, jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bekerja terlalu keras daripada yang lain dalam depertemen, tetapi mendapatkan penghargaan lebih sedikit, maka mereka mungkin akan mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan, pimpinan, dan atau rekan kerja mereka. Mereka tidak puas. Sebaliknya, jika mereka merasa bahwa mereka diperlakukan dengan baik dan dibayar dengan pantas, maka mereka mungkin akan mempunyai sikap positif terhadap pekerjaan mereka. Mereka merasa puas.
Sedangkan Luthan (2005) membagi dimensi-dimensi pekerjaan yang mempunyai kekerabatan dengan kepusan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan, kondisi kerja dan rekan kerja. Berdasarkan uraian diatas, terlihat ada enam dimensi serupa dalam penelitianpenelitian yang dilakukan oleh Church, Luthan, dan Locke tersebut, sehingga dimensi-dimensi ini dianggap paling mensugesti kepuasan kerja yang dinginkan. Keenam dimensi tersebut ialah pekerjaan itu sendiri, gaji/tunjangan, kesempatan promosi, pengawasan, kondisi kerja dan rekan kerja.
Peran Kepemimpinan
Peran kepemimpinan (Challagalla dan Shervani, 2006) ialah pemimpin atau manajer yang berorentasi peningkatan kemampuan berfokus pada pengembangan keterampilan-keterampilan pegawai untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai. Peran ialah sejauh mana kiprah dipandang penting untuk keberhasilan keseluruhan perjuangan implementasi level tinggi signifikansi kiprah yang dipersepsikan akan dikaitkan dengan tanggung jawab implementasi, kontrol kecakapan yang dilakukan pimpinan (supervisor/manajer) dengan kata lain menekankan pengembangan keahlian dan kemampuan individu (Challagalla dan Shervani, 2006).
Ini sebuah perjuangan untuk mensugesti kinerja dengan memastikan bahwa para pegawai mempunyai perangkat keahlian dan kemampuan yang memungkinkan tumbunya kinerja yang baik. Kontrol kecakapan termasuk menetapkan tujuan untuk tingkat keahlian dan kemampuan yang harus dimiliki para pegawai, memonitor keahlian dan kemampuan mereka, memberi bimbingan untuk tujuan perbaikanperbaikan yang dibutuhkan, memberi ganjaran (reward) dan eksekusi kepada pegawai atas dasar tingkat keahlian dan kemampuannya (Lawler, 1990 dalam Challagalla dan Shervani, 2006). Peran kepemimpinan dalam setiap organisasi berbeda tergantung pada spesifikasinya. Perbedaan ini disebabkan oleh jenis organisasi, situasi sosial dalam organisasi dan jumlah anggota kelompok dalam organisasi tersebut.
Peran dari administrasi organisasi sanggup diidentifikasikan sebagai membangun suatu kebijakan dalam organisasi, membangun dan menyebar tujuan dari kebijakan, menyediakan sumber daya yang ada, menyediakan pembinaan orientasi pada permasalahan dan menstimulasi pengembangan atau kemajuan dari organisasi (Juran dan Gyrna, 1993). Kepemimpinan ialah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain bisa memperlihatkan kontribusinya demi efektifitas dan keberhasilan organisasi (House et. al, 1999) dalam Yukl (2005). Kepemimpinan dilaksanakan ketika seseorang memobilisasi sumber daya institusional, politis, psikologis, dan sumber-sumber lainnya untuk membangkitkan, melibatkan dan memenuhi motivasi pengikutnya (Burns, 1978) dalam Yukl (2005) Pakar lainya (seperti Bass, 1990; Hickman, 1990; Kotler; Mintzberg 1997; Rost, 1991) dalam Yukl (2005) kiprah kepemimpinan meliputi memotivasi bawahan dan membuat kondisi yang menyenangkan dalam melaksanakan pekerjaan, kepemimpinan berusaha untuk membuat perubahan dalam organisasi dengan
- menyusun visi masa depan dan seni administrasi untuk membuat perubahan yang dibutuhkan,
- mengkomunikasikan dan memperjelas visi, dan
- memotivasi dan memberi wangsit kepada orang lain untuk mencapai visi itu, dan kepemimpinan sebagai kekerabatan efek ke banyak sekali arah antara pemimpin dan bawahannya yang mempunyai tujuan yang sama dalam mencapai perubahan yang sebenarnya.
Dalam penelitian definisi operasional dari kepemimpinan akan tergantung pada seberapa luas tujuan para peneliti (Campbell, 1977) dalam Yulk (2000) . Tujuannya mungkin untuk mengindentifikasikan pemimpin, untuk memilih bagaimana mereka dipilih, mengetahui apa yang mereka lakukan, untuk mengetahui mengapa mereka efektif atau memilih apakah mereka dibutuhkan. Konsekuensinya sangat sulit bila hanya menggunakan satu definisi kepemimpinan yang cukup umum sehingga bisa mengakomodasikan banyak sekali makna ini dan cukup sepesifik sehingga bisa berfungsi sebagai operasional variabel.
Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memperdayakan pegawai akan mensugesti kinerja. (Lodge dan Derek, 1993) menyebutkan, kiprah kepemimpin mempunyai dampak signifikan terhadap sikap, sikap dan kinerja pegawai. Efektivitas pemimpin dipengaruhi karakteristik bawahannya dan terkait dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin dan bawahan. Pemimpin dikatakan tidak berhasil apabila tidak sanggup memotivasi, menggerakkan dan memuaskan pegawai pada suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu. Peran pemimpin ialah mendorong bawahan semoga mempunyai kompetensi dan kesempatan berkembang dalam megantisipasi setiap tantangan dan peluang dalam bekerja.