Pengertian, Tujuan Dan Manfaat Training

1. Arti, Tujuan dan Manfaat Pelatihan 

Banyak andal beropini wacana arti, tujuan dan manfaat pelatihan. Namun dari banyak sekali pendapat tersebut pada prinsipnya tidak jauh berbeda. Sikula dalam Sumantri (2000:2) mengartikan pembinaan sebagai: “proses pendidikan jangka pendek yang memakai cara dan mekanisme yang sistematis dan terorganisir. Para penerima pembinaan akan mempelajari pengetahuan dan keterampilan yang sifatnya mudah untuk tujuan tertentu”. Menurut Good, 1973 pembinaan yaitu suatu proses membantu orang lain dalam memperoleh skill dan pengetahuan (M. Saleh Marzuki, 1992 : 5). Sedangkan Michael J. Jucius dalam Moekijat (1991 : 2) menjelaskan istilah latihan untuk memperlihatkan setiap proses untuk membuatkan bakat, keterampilan dan kemampuan pegawai guna menuntaskan pekerjaan-­pekerjaan tertentu. 

Pada kajian penelitian ini kita akan memfokuskan makna pelatihan. Pelatihan mengandung makna yang lebih khusus (spesifik), dan bekerjasama dengan pekerjaan/tugas yang dilakukan seseorang. Sedangkan yang dimaksudkan mudah adalah, bahwa responden yang sudah dilatihkan sanggup diaplikasikan dengan segera sehingga harus bersifat praktis, (Fandi Tjiptono, dkk, 1996). 

Definisi pembinaan berdasarkan Center for Development Management and Productivity yaitu berguru untuk mengubah tingkah laris orang dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Pelatihan pada dasarnya yaitu suatu proses menawarkan derma bagi para karyawan atau pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. 

Perbedaan yang nyata dengan pendidikan, diketahui bahwa pendidikan pada umumnya bersifat filosofis, teoritis, bersifat umum, dan mempunyai rentangan waktu berguru yang relatif usang dibandingkan dengan suatu pelatihan. Sedangkan yang dimaksudkan dengan pembelajaran, mengandung makna adanya suatu proses berguru yang menempel terhadap diri seseorang. Pembelajaran terjadi lantaran adanya orang yang berguru dan sumber berguru yang tersedia. Dalam arti pembelajaran merupakan kondisi seseorang atau kelompok yang melaksanakan proses belajar. 

Hadari Nawawi (1997) menyatakan bahwa pembinaan pada dasarnya yaitu proses menawarkan derma bagi para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus kegiatannya yaitu untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan tuntutan cara bekerja yang paling efektif pada masa sekarang. Ernesto A. Franco (1991) mengemukakan pembinaan yaitu suatu tindakan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seseorang pegawai yang melaksanakan pekerjaan tertentu. Dalam PP RI nomor 71 tahun 1991 pasal 1 disebutkan 

Latihan kerja yaitu keseluruhan acara untuk memperoleh, meningkatkan serta membuatkan produktivitas, disiplin, sikap kerja dan etos kerja pada tingkat keterampilan tertentu berdasarkan persyaratan jabatan tertentu yang pelaksanaannya lebih mengutamakan praktek dari pada teori. 

Berkaitan dengan fokus permasalahan dalam penelitian ini, pengertian-pengertian di atas juga dinyatakan dalam Peraturan Pemerintah RI Nomor 101 tahun 2000 yaitu wacana Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS. Peraturan tersebut berbunyi “Diklat dalam Jabatan dilaksanakan untuk membuatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap PNS biar sanggup melaksanakan tugas-tugas pemerintah dan pembangunan dengan sebaik-baiknya”. 

Veithzal Rivai (2004:226) menegaskan bahwa “pelatihan yaitu proses sistematis mengubah tingkah laris pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dikala ini. Pelatihan mempunyai orientasi dikala ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu biar berhasil melaksanakan pekerjaan”. Pendapat Rivai inilah yang dijadikan wangsit dalam penelitian ini. 

Memperhatikan pengertian tersebut, ternyata tujuan pembinaan tidak hanya untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap saja, akan tetapi juga untuk membuatkan talenta seseorang, sehingga sanggup melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang dipersyaratkan. Moekijat (1993 : 2) menjelaskan tujuan umum pembinaan sebagai berikut : 

• untuk membuatkan keahlian, sehingga pekerjaan sanggup diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif, 
• untuk membuatkan pengetahuan, sehingga pekerjaan sanggup diselesaikan secara rasional, dan 
• untuk membuatkan sikap, sehingga menyebabkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan administrasi (pimpinan). 

Pengertian-pengertian di atas mengarahkan kepada penulis untuk menyimpulkan bahwa yang dimaksud pembinaan dalam hal ini yaitu proses pendidikan yang di dalamnya ada proses pembelajaran dilaksanakan dalam jangka pendek, bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan, sehingga bisa meningkatkan kompetensi individu untuk menghadapi pekerjaan di dalam organisasi sehingga tujuan organisasi sanggup tercapai. Dengan demikian sanggup simpulkan bahwa “pelatihan sebagai suatu acara untuk meningkatkan kinerja dikala ini dan kinerja mendatang” (Veithzal Rifai: 2004:226). 

Tujuan pembinaan berdasarkan Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana (1995 : 223) yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan serta meningkatkan kualitas dan produktivitas organisasi secara keseluruhan, dengan kata lain tujuan pembinaan yaitu meningkatkan kinerja dan pada gilirannya akan meningkatkan daya saing. 

Tentang manfaat pembinaan beberapa andal mengemukakan pendapatnya Robinson dalam M. Saleh Marzuki (1992 : 28) mengemukakan manfaat pembinaan sebagai berikut : 

1. pelatihan sebagai alat untuk memperbaiki penampilan/kemampuan -individu atau kelompok dengan harapan memperbaiki performance organisasi .... ; 
2. keterampilan tertentu diajarkan biar karyawan sanggup melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan standar yang diinginkan … 
3. pelatihan juga sanggup memperbaiki sikap-sikap terhadap pekerjaan, terhadap pimpinan atau karyawan .... ; dan 
4. manfaat lain daripada pembinaan yaitu memperbaiki standar keselamatan. 

Pelatihan berdasarkan Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana juga menawarkan manfaat sebagai berikut : 

Mengurangi kesalahan produksi; meningkatkan produktivitas; meningkatkan kualitas; meningkatkan fleksibilitas karyawan; respon yang lebih balk terhadap perubahan; meningkatkan komunikasi; kerjasama tim yang lebih baik, dan korelasi karyawan yang lebih serasi ... (1998 : 215). 

Masih terkait dengan tujuan dan manfaat pembinaan Henry Simamora (1988:346) menyampaikan tujuan-tujuan utama pelatihan, pada pada dasarnya sanggup dikelompokkan ke dalam lima bidang diantaranya memperbaiki kinerja. Sedangkan manfaat pembinaan diantaranya meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas (1988 : 349). 

Kaprikornus pengertian, tujuan dan manfaat pembinaan secara hakiki merupakan manifestasi acara pelatihan. Dalam pembinaan pada prinsipnya ada acara proses pembelajaran baik teori maupun praktek, bertujuan meningkatkan dan membuatkan kompetensi atau kemampuan akademik, sosial dan pribadi di bidang pengetahuan, keterampilan dan sikap, serta bermanfaat bagi karyawan (peserta pelatihan) dalam meningkatkan kinerja pada kiprah atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. 

2. Asas-asas Pelatihan 

Dalam penyelenggaraan pelatihan, biar sanggup bermanfaat bagi penerima dan sanggup mencapai tujuan secara optimal, hendaknya penyelenggaraannya mengikuti asas-asas umum pelatihan. Menurut Dale Yoder dalam bukunya Personal Principles and Policies, menyebutkan sembilan asas yang berlaku umum dalam acara pembinaan yaitu 

• Individual differences; 
• relation to job analysis; 
• motivation 
• active participation, 
• selection of trainees, 
• Selection of trainers; 
• trainer’s of training 
• raining method’s dan 
• principles of learning (1962:235). 

Pendapat Dale Yoder di atas mengisyaratkan bahwa dalam keg3atan pembinaan perbedaan individu penerima pembinaan harus menerima perhatian yang utama. Karakteristik penerima pembinaan akan mewarnai dan menentukan keberhasilan pelaksanaan suatu pelatihan. Pelatihan harus juga dihubungkan dengan analisis pekerjaan penerima (calon peserta) pelatihan, sehingga nantinya hasil pembinaan bermanfaat dalam melaksanakan kiprah pekerjaannya. 

Selanjutnya, motivasi dan keaktifan penerima acara pembinaan perlu dibangkitkan. Peserta pembinaan akan berusaha dan menawarkan perhatian yang lebih besar pada pembinaan yang diikutinya, apabila ada daya perangsang yang sanggup menyebabkan motivasinya. Begitu juga dalam fase-fase acara pelatihan,. penerima diupayakan turut aktif mengambil bagian. Dengan demikian penerima pembinaan turut aktif berpikir, berbuat dan mengambil keputusan selama proses pembinaan berlangsung. 

Tidak kalah pentingnya dalam acara pembinaan yaitu seleksi penerima dan seleksi pelatih. Sebagaimana diketahui bahwa diantara penerima pembinaan terdapat perbedaan-perbedaan yang sifatnya individual. Untuk menja0a biar perbedaan tersebut jangan terlalu besar, maka seleksi atau pemilihan calon penerima pembinaan perlu diadakan. Selain seleksi peserta, untuk mendapatkan para instruktur yang berkualitas dan profesional, maka dalam rangkaian penyelenggaraan pembinaan dibutuhkan juga seleksi pelatih. Harapannya instruktur yang terpilih yaitu orang-orang yang cakap dan mempunyai kualifikasi sebagai seorang instruktur yang handal. 

Para instruktur yang telah terpilihpun, masih dibutuhkan mengikuti pembinaan untuk pelatih. Tujuannya yaitu biar para instruktur mempunyai wawasan, pengetahuan, keterampilan dan sikap yang relatif sama pada jenis pembinaan yang akan dilatihkan. Juga mempunyai tingkat kerjasama yang tinggi dengan instruktur lain, sehingga dalam melatih nanti sanggup berbuat total dan seoptimal mungkin. 

Kemudian untuk keberhasilan pelatihan, metode pembinaan dan prinsip-prinsip pembelajaran yang dipakai harus sesuai dengan jenis mated pembinaan yang diberikan. Meskipun tidak ada metode yang paling sempurna, namun sanggup dicarikan beberapa alternatif metode yang sesuai dengan karakteristik penerima pelatihan. Dalam hal ini ada persyaratan minimal yang perlu diperhatikan instruktur dalam menentukan metode pembinaan yaitu 

1. sesuai dengan keadaan dan jumlah sasaran; 
2. cukup dalam jumlah dan mutu materi; 
3. tepat menuju tujuan pada waktunya; 
4. Amanat hendaknya gampang diterima, dipahami dan diterapkan; dan 
5. biaya ringan (Depdikbud, 1983 : 97). Dalam pemilihan metode juga sanggup mempertimbangkan beberapa faktor sebagai berikut : 

Tujuan instruksional khusus yang hendak- dicapai dalam proses penyampaian pesan atau materi belajar, keadaan warga berguru yang akan mendapatkan pesan, karakteristik metode yang akan dipakai dan sumber atau akomodasi yang tersedia untuk menunjang penggunaan metode tertentu yang hendak kita pilih (Direktorat Dikmas, 1985 : 18). 

Sedangkan prinsip-prinsip pembelajaran akan menawarkan arah bagi cara-cara seseorang (peserta pelatihan) berguru efektif dalam acara pelatihan. Dan pembelajaran akan lebih efektif, apabila metode pembinaan sesuai dengan gaya berguru penerima dan tipe-tipe pekerjaan yang diperlukan. Menurut William R. Werther Jr. dan Keith Davis, prinsip-prinsip pembelajaran yang efektif sering; direfleksikan dengan participation. repetition, transference, dan feed back (1989:290). 

Dengan demikian manakala pembinaan ingin berhasil, bermanfaat dan mencapai tujuan secara optimal, maka asas-asas maupun prinsip dasar penyelenggaraan pembinaan hendaknya dilaksanakan dengan sebaik­-baiknya. 

3. Pengembangan Program Pelatihan 

Dalam pengembangan jadwal pelatihan, biar pembinaan sanggup bermanfaat dan mendatangkan keuntungan dibutuhkan tahapan atau langkah-langkah yang sistematik. Secara umum ada tiga tahap pada pembinaan yaitu tahap penilaian kebutuhan, tahap pelaksanaan pembinaan dan tahap evaluasi. Atau dengan istilah lain ada fase perencanaan pelatihan, fase pelaksanaan pembinaan dan fase pasca pelatihan. 

Dari tiga tahap atau fase tersebut, mengandung langkah-langkah pengembangan jadwal pelatihan. Langkah-langkah yang umum dipakai dalam pengembangan jadwal pelatihan, menyerupai dikemukakan oleh William B. Werther (1989 : 287) yang pada prinsipnya mencakup (l) need assessment; (2) training and development objective; (3) jadwal content; (4) learning principles; (5) actual program-, (b) skill knowledge ability of works; dan (7) evaluation. Pendapat ini sesuai dengan yang dikemukakan Simamora (}997 : 3b0) yang menyebutkan delapan langkah pembinaan yaitu 

• ahap penilaian kebutuhan dan sumber daya untuk pelatihan; 
• mengidentifikasi sasaran-sasaran pelatihan; 
• menyusun kriteria; 
• pre tes terhadap pemagang 
• memilih teknik pembinaan dan prinsip-prinsip proses belajar; 
• melaksanakan pelatihan; 
• memantau pelatihan; dan 
•  membandingkan hasil-hasil pembinaan terhadap kriteria-kriteria yang digunakan.

Penilaian kebutuhan (need assessment) pembinaan merupakan langkah yang paling penting dalam pengembangan jadwal pelatihan. Langkah penilaian kebutuhan ini merupakan landasan yang sangat menentukan pada langkah-langkah berikutnya. Kekurangakuratan atau kesalahan dalam penilaian kebutuhan sanggup berakibat fatal pada pelaksanaan pelatihan. Dalam penilaian kebutuhan sanggup dipakai tiga tingkat analisis yaitu analisis pada tingkat organisasi, analitis pada tingkat jadwal atau operasi dan analisis pada tingkat individu. Sedangkan teknik penilaian kebutuhan sanggup dipakai analisis kinerja, analisis kemampuan, analisis kiprah maupun survey kebutuhan (need survey). 

Perumusan tujuan pembinaan dan pengembangan (training and development objective) hendaknya berdasarkan kebutuhan pembinaan yang telah ditentukan. perumusan tujuan dalam bentuk uraian tingkah laris yang diharapkan dan pada kondisi tertentu. Pernyataan tujuan ini akan menjadi standar kinerja yang harus diwujudkan serta merupakan alat untuk mengukur tingkat keberhasilan jadwal pelatihan. 

Isi jadwal (program content) merupakan perwujudan dari hasil penilaian kebutuhan dan materi atau materi guna mencapai tujuan pelatihan. Isi jadwal ini berisi keahlian (keterampilan), pengetahuan dan sikap yang merupakan pengalaman berguru pada pembinaan yang diharapkan sanggup membuat perubahan tingkah laku. Pengalaman berguru dan atau materi pada pembinaan harus relevan dengan kebutuhan penerima maupun forum daerah kerja. 

Prinsip-prinsip berguru (learning principles) yang efektif yaitu yang mempunyai kesesuaian antara metode dengan gaya berguru penerima pembinaan dan tipe-tipe pekerjaan, yang membutuhkan. Pada dasarnya prinsip berguru yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar lima hal yaitu partisipasi, reputasi, relevansi, pengalihan, dan umpan balik (Sondang P. Siagian, 1994 :190). Dengan prinsip partisipasi pada umumnya proses berguru berlangsung dengan lebih cepat dan pengetahuan yang diperoleh diingat lebih lama. Prinsip reputasi (pengulangan) akan membantu penerima pembinaan untuk mengingat dan memanfaatkan pengetahuan atau keterampilan yang dimiliki. Prinsip relevansi, yakni acara pembelajaran akan lebih efektif apabila materi yang dipelajari mempunyai relevansi dan makna kongkrit dengan kebutuhan penerima pelatihan. Prinsip pengalihan dimaksudkan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam acara berguru mengajar dengan gampang sanggup dialihkan pada situasi nyata (dapat dipraktekkan pada pekerjaan). Dan prinsip umpan balik akan membangkitkan motivasi penerima pembinaan lantaran mereka tahu kemajuan dan perkembangan belajarnya. 

Pelaksanaan jadwal (actual program) pembinaan pada prinsipnya sangat situasional sifatnya. Artinya dengan pementingan pada perhitungan kebutuhan organisasi dan penerima pelatihan, penggunaan prinsip-prinsip berguru sanggup berbeda intensitasnya, sehingga tercermin pada penggunaan pendekatan, metode dan teknik tertentu dalam pelaksanaan proses pelatihan. 

Keahlian, pengetahuan, dan kemampuan pekerja (skill knowledge ability of workers) sebagai penerima pembinaan merupakan pengalaman berguru (hasil) dari suatu jadwal pembinaan yang diikuti. Pelatihan dikatakan efektif, apabila hasil pembinaan sesuai den-an kiprah penerima pelatihan. dan bermanfaat pada kiprah pekerjaan. 

Dan langkah terakhir dari pengembangan jadwal pembinaan yaitu penilaian (evaluation) pembinaan Pelaksanaan jadwal pembinaan dikatakan berhasil apabila dalam diri penerima pembinaan terjadi suatu proses transformasi pengalaman berguru pada bidang pekerjaan. Sondang P. Siagian menegaskan proses transformasi dinyatakan berlangsung dengan baik apabila terjadi paling sedikit dua hal yaitu peningkatan kemampuan dalam melaksanakan kiprah dan perubahan sikap yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja (1994:202). Selanjutnya untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penilaian. Dan untuk mengukur keberhasilan tidaknya yang dinilai tidak hanya segi-segi teknis saja. Akan tetapi juga segi keperilakuan (Sondang P. Siagian; 1994:202). Dan untuk penilaian dibutuhkan kriteria penilaian yang dibentuk berdasarkan tujuan jadwal pembinaan dan pengembangan. 

4. Mekanisme Pelatihan 

Mekanisme pembinaan di sini diartikan cara atau metode yang dipakai dalam suatu acara pelatihan. Kaprikornus mekanisme pembinaan analog dan lebih akrab dengan pendekatan atau metode dan teknik pelatihan. Dalam penyelenggaraan pelatihan, tidak ada satupun metode dan teknik pembinaan yang paling baik. Semuanya tergantung pada situasi kondisi kebutuhan. 

Dalam menentukan metode dan teknik suatu pembinaan ditentukan oleh banyak hal. Seperti dikemukakan William B. Werther (1989 : 290) sebagai berikut : that is no simple technique is always best; the best method depends on : cost effectiveness; desired jadwal content; learning principles; appropriateness of the facilities; trainee preference and capabilities; and trainer preferences and capabilities. Artinya tidak ada satu teknik pembinaan yang paling baik, metode yang paling baik tergantung pada efektivitas biaya, isi jadwal yang diinginkan, prinsip-prinsip belajar, akomodasi yang layak, kemampuan dan preference penerima serta kemampuan dan preference pelatih. Kemudian Sondang. P Siagian (1994:192) menegaskan tepat tidaknya teknik pembinaan yang dipakai sangat tergantung dari banyak sekali pertimbangan yang ingin ditonjolkan menyerupai kehematan dalam pembiayaan, materi program, tersedianya akomodasi tertentu, preferensi dan kemampuan peserta, preferensi kemampuan instruktur dan prinsip-prinsip berguru yang hendak diterapkan. Walaupun demikian, pengelola pembinaan hendaknya mengenal dan memahami semua metode dan teknik pelatihan, sehingga sanggup menentukan dan menentukan metode dan teknik mana yang paling tepat dipakai sesuai dengan kebutuhan, situasi dan kondisi yang ada. 

William. B. Werther (1989), Henry Simamora (1997) dan Soekidjo Notoatmodjo (1991) mengidentifikasi ada dua pendekatan atau metode pokok dalam pembinaan yaitu on the job training dan off the job training. Keduanya mempunyai kelebihan dan kekurangan serta penggunaannya harus diadaptasi dengan kebutuhan. 

5. Efektivitas Pelatihan 

Belum adanya definisi yang niscaya wacana efektivitas disebabkan lantaran setiap orang memberi arti yang berbeda-beda. Rumusan yang berbeda-beda tersebut disebabkan lantaran arti dari efektivitas tergantung dari sudut mana para andal mendefinisikannya. Pandangan. para andal yang berbeda-beda tersebut mempunyai suatu kesamaan, yang merumuskan bahwa efektivitas mengandung arti sebagai kemampuan untuk mencapai tujuan atau target yang telah ditetapkan. 

Efektivitas dipandang tiga perspektif, berdasarkan Gibson (1988:28), sebagai berikut:

1. efektivitas dari perspektif individu; 
2. efektivitas dari perspektif kelompok; dan 
3. efektivitas dari perspektif organisasi. 

Hal ini mengandung arti bahwa efektivitas mempunyai tiga tingkatan yang merupakan satu kesatuan yang saling melengkapi. Dimana efektivitas perspektif individu berada pada tingkat awal untuk menuju efektif kelompok maupun efektif organisasi. 

Katzel, dalam Steers (1980:44-45) bahwa efektivitas selalu diukur berdasarkan prestasi, produktivitas, keuntungan dan sebagainya. Dilihat dari definisi di atas memperlihatkan bahwa produktivitas merupakan potongan dari efektivitas. Adapun konsep pendidikan yang mempunyai produktivitas yaitu pendidikan yang efektif dan efisien (sangkil dan mangkil). Selanjutnya efektivitas sanggup dilihat pada: 

1. masukan yang merata, 
2. keluaran yang banyak dan bermutu tinggi, 
3. ilmu dan keluaran yang gayut dengan kebutuhan masyarakat yang sedang membangun, dan
4. pendapatan tamatan atau keluaran yang memadai. 

Dari beberapa pengertian di atas efektivitas mengandung arti berorientasi kepada hasil (tujuan) dan juga berorientasi kepada proses (kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri dan mempertahankan hidupnya). Kemudian penerapannya kepada suatu pembinaan yang efektif yaitu kemampuan organisasi dalam melaksanakan program-programnya yang telah direncanakan secara sistematis dalam upaya mencapai hasil atau tujuan yang telah ditetapkan. 

Sesuai dengan makna efektivitas tersebut di atas maka pembinaan yang efektif merupakan pembinaan yang berorientasi proses, dimana organisasi tersebut sanggup melaksanakan program-program yang sistematis untuk mencapai tujuan dan hasil yang dicita-citakan. Sehingga pembinaan efektif apabila pembinaan tersebut sanggup menghasilkan sumber daya insan yang meningkat kemampuannya, keterampilan dan perubahan sikap yang lebih mandiri. 

Keefektifan pembinaan akan menghipnotis kualitas kinerja sumber daya insan (SDM) yang dihasilkannya. Sehingga efektif tidaknya pembinaan dilihat dari dampak pembinaan bagi organisasi Untuk mencapai tujuannya. Hal ini selaras dengan Henry Simamora (1987: 320) yang mengukur keefektifan Diklat sanggup dilihat dari 1) reaksi-reaksi bagaimana perasaan partisipan terhadap program; 2) belajar- pengetahuan., keahlian, dan sikap-sikap yang diperoleh sebagai hasil dari pelatihan; 3) sikap perubahan-perubahan yang terjadi pada pekerjaan sebagai akhir dari pekerjaan: dan 4) hasil-hasil dampak pembinaan pada keseluruhan yaitu efektivitas organisasi atau pencapaian pada tujuan-tujuan organisasional. 

6. Manajemen Pelatihan 

Manajemen pelatihan, dalam konteks yang lebih luas administrasi pembinaan mempunyai dimensi wacana bagaimana pengelolaan pelatihan, supaya pembinaan bisa berjalan dengan baik dan berhasil secara efektif dan efisien. Manajemen pembinaan secara konsep bisa diartikan “Proses perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan dan Pengevaluasian terhadap acara pembinaan dengan memanfaatkan aspek-aspek pembinaan untuk mencapai tujuan pembinaan secara efektif dan efisien”. Dalam konteks yang lain administrasi pembinaan atau pengelolaan pembinaan identik dengan administrasi proyek atau pada istilah lain sama dengan mengelola proyek. Oleh lantaran itu daur Managing training sanggup digambarkan sebagai berikut : 

ini menjelaskan bahwa proses administrasi pembinaan dimulai dengan analisis, yaitu analisis kebutuhan (need analysis) terhadap hal-hal yang akan menjadi objek pelatihan, kemudian dilanjutkan dengan desain jadwal pelatihan, yaitu langkah mendesain program-program pelatihan. Tahapan berikutnya yaitu pelaksanaan dan penerapan, yaitu proses pelaksanaan dan Penerapan program-program pelatihan. Kemudian diakhiri dengan penilaian yaitu tahap untuk menawarkan penilaian dan analisa pengembangan. Pada setiap tahapan tersebut akan ada proses umpan balik, yang bertujuan untuk mengontrol efektivitas pelaksanaan dan proses pelatihan. 

Perencanaan pembinaan pada hakekatnya yaitu proses menyusun rancangan jadwal pelatihan, yaitu proses menyiapkan banyak sekali hal mengenai persiapan pelatihan. Secara umum berdasarkan Faustino Cardoso Gomes (2000:204) mengemukakan ada tiga tahap pada pembinaan yaitu tahap penilaian kebutuhan, tahap pelaksanaan pembinaan dan tahap evaluasi. Atau dengan istilah lain ada fase perencanaan pelatihan, fase pelaksanaan pembinaan dan fase pasca pelatihan. 

Dari tiga tahap atau fase tersebut, mengandung langkah-langkah pengembangan jadwal pelatihan. Langkah-langkah yang umum dipakai dalam pengembangan jadwal pelatihan, menyerupai dikemukakan oleh William B. Werther (1989:287) yang pada prinsipnya mencakup (l) need assessment; (2) training and development objective; (3) jadwal content; (4) learning principles; (5) actual program-, (b) skill knowledge ability of works; dan (7) evaluation. Pendapat ini sesuai dengan yang dikemukakan Simamora (1997:360) yang menyebutkan delapan langkah pembinaan yaitu : 

1. Tahap penilaian kebutuhan dan sumber daya untuk pelatihan; 
2. mengidentifikasi sasaran-sasaran pelatihan; 
3. menyusun kriteria; 
4. pre tes terhadap pemagang 
5. memilih teknik pembinaan dan prinsip-prinsip proses belajar; 
6. melaksanakan pelatihan; 
7. memantau pelatihan; dan 
8. membandingkan hasil-hasil pembinaan terhadap kriteria-kriteria yang digunakan. 

7. Penerapan Hasil Pelatihan 

Berdasarkan tinjauan teoritis, pembahasan wacana pembinaan sanggup dilihat dari banyak sekali sudut, pembinaan dilihat dari pengertian, tujuan, asas, efektivitas dan administrasi pelatihan. Pembahasan tersebut masih dalam tataran teoritis, sehingga gres diperoleh informasi-informasi yang bersifat umum. Informasi ini merupakan dasar rujukan dan pijakan dalam membahas dan menganalisis permasalahan pembinaan lebih jelas. 

Penelitian ini menghendaki wacana pembinaan dalam tataran konkret, yaitu pembahasan yang bersifat menyeluruh. Oleh lantaran itu penelitian ini difokuskan pada Penerapan pelatihan, yaitu Penerapan pembinaan yang sudah diterima oleh para Widyaiswara di lingkungan PPPG (Tertulis, PPPG IPA, dan PPPG Teknologi) di kota Bandung. Penerapan pembinaan diarahkan pada dampak pembinaan yang telah diikuti oleh widyaiswara. Sehingga dalam penelitian ini akan diketahui adanya efek pembinaan terhadap peningkatan kinerja widyaiswara secara nyata. 

Apabila ditinjau dari segi evaluasinya pembinaan akan mempunyai keberartian yang lebih mendalam. Evaluasi ini akan memperlihatkan tingkat keberhasilan atau kegagalan suatu program. Beberapa kriteria yang dipakai dalam evalusi pembinaan akan berfokus pada outcome (hasil akhir). Veitzal Rifai (2004) dan Henry Simamora (2004), memperlihatkan bahwa kriteria yang efektif dalam mengevaluasi pembinaan yaitu : 

• Reaksi dari peserta, 
• pengetahuan atau proses berguru mengajar, 
• perubahan sikap akhir pembinaan dan 
• hasil atau perbaikan yang sanggup diukur. 

Kriteria tersebut dalam konteks yang lebih luas sanggup dikembangkan untuk mengetahui dampak keberhasilan suatu jadwal pembinaan yang sudah dilaksanakan. 

Merujuk pada pendapat Veitzal dan Henry Simamora, dengan memperhatikan kriteria efektivitas penilaian maka dalam penelitian ini akan diperluas pada Penerapan pelatihan. Selanjutnya kriteria efektivitas penilaian di atas dijadikan dimensi untuk mengukur tingkat Penerapan hasil pembinaan pada suatu lembaga. Dimensi-dimensi tersebut yaitu : dimensi pengetahuan, dimensi sikap, dimensi sikap dan dimensi hasil. 

Secara teoritis rujukan terhadap dimensi-dimensi sanggup dijelaskan : Sikap yaitu bentuk penilaian atau reaksi perasaan. Sikap seseorang terhadap suatu objek yaitu perasaan mendukung atau memihak (favorable) maupun perasaan tidak mendukung atau tidak memihak (unfavorable) pada objek tersebut (Berkowitz, 1972). Thurstone memformulasikan sikap sebagai derajat afek positif atau afek negatif terhadap suatu objek psikologis (Azwar, 2003). Sikap merupakan suatu teladan perilaku, tendensi atau kesiapan antisipatif, predisposisi untuk menyesuaikan diri dalam situasi dalam situasi sosial, atau secara sederhana, sikap yaitu respon terhadap stimuli sosial yang telah terkondisikan (Azwar, 2003). Definisi-definisi di atas memperlihatkan adanya perbedaan di antara para andal psikologi sosial, namun terdapat ciri khas dari sikap (Sarwono, 1999) yaitu : 

1. Mempunyai objek tertentu (orang, perilaku, konsep, situasi, benda dan sebagainya). 
2. Mengandung penilaian (setuju-tidak setuju, suaka tidak suka). 

Sikap mengandung tiga potongan (domain) yaitu kognitif, afektif dan konatif . Myers (dalam Sarwono, 1999) menawarkan istilah yang gampang diingat yaitu Affective (perasaan), Behavior (perilaku) dan Cognitif (kesadaran) yang disingkat ABC. Karena ketiga domain itu saling terkait erat, timbul teori bahwa jika kita sanggup mengetahui kognisi dan perasaan seseorang terhadap suatu objek sikap tertentu, kita akan tahu pula kecenderungan perilakunya. Dengan demikian, kita sanggup meramalkan sikap dan sikap. 

Fishbein dan Ajzen menggambarkan proses terjadinya prilaku sebagai berikut : 

di atas menjelaskan bahwa proses terbentuknya sikap seorang, diawali oleh adanya kepercayaan seorang terhadap sesuatu objek. Kepercayaan inilah yang menghipnotis sikap orang terhadap objek. Objek sikap dalam penelitian ini yaitu budaya organisasi. Kepercayaan terhadap budaya organisasi membentu sikap yang mendukung budaya organisasi dan hal ini menguatkan intensi atau niat berperilaku sesuai dengan budaya organisasi.

8. Pelatihan untuk meningkatkan Kinerja 

Sumber Daya Manusia yang terampil dan mempunyai kinerja tinggi sangat dibutuhkan dalam abad globalisasi menyerupai kini ini, sehingga bisa bersaing dalam tataran internasional. Organisasi pada masa kini menyadari bahwa produktivitas sumber daya insan yang berkualitas yaitu aset utama untuk mencapai tujuan. Oleh lantaran itu pengelolaan administrasi Sumber Daya Manusia harus dioptimalkan. Perlu disadari bersama bahwa untuk membuatkan Sumber Daya Manusia setiap organisasi mempunyai keterbatasan. Oleh lantaran itu perlu melibatkan pihak lain dalam proses pengembangan Sumber Daya Manusia tersebut. Melalui cara inilah pembinaan dibutuhkan. Hal ini sejalan dengan pendapat Hasibuan (2001:70) yaitu :” dengan pengembangan sumber daya manusia, maka diharapkan produktivitas kerja akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, lantaran technical skill dan managerial skill sumber daya insan yang semakin baik”. Nasution (1982:71) menegaskan “pelatihan yaitu suatu proses berguru mengajar dengan mempergunakan teknik dan metode tertentu, guna meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang. Dimana tujuan pembinaan untuk meningkatkan produktivitas”. 

DAFTAR PUSTAKA 

Craig, RL (1987); Trainning and Development Handbook, a Guide to Human Resourrce Development ; American Society for Training and Development (ASTD), Mc Graw Hill Book Company. 

Sutarto. 1995. Dasar-dasar Organisasi, Yogyakarta: Gajah Mada University Press 

Nasution, S. 1982. Berbagai Pendekatan dalam Proses Belajar Mengajar. Jakarta: Bina Aksara. 

Gomes, Faustino Cardoso. 2003 Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Andi Offset. 

Castetter B. William, (1996), The Personal Function in Educational administration, Mc Millian. 

Veithzal Rivai,. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada 

Sutermeister, A. Robert. (1976), People and Productivity. New York: Mc. Graw-Hill Book Company. 

Usman, Moh. Uzer. (1994). Menjadi Guru Profesional. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. 

Fishbein, MI, and Ajzen, T (1975), Belief, Attitude, Intention and Behavior, An introduction to theory and research, Addison Wesley Publishing Company, Massachusetts, 15 

Martoyo, M, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jogyakarta, Penerbit BPFE,1990 

Moekijat, Evaluasi Pelatihan Dalam Rangka Meningkatkan Produktivitas Perusahaan, Bandung, Penerbit Mandar Maju, 1990 

Saefuddin Azwar (1992). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Penerbit Pustaka Pelajar 

Hall, D. T. & Good, J. G. 1986. Human resources management. London: Scott, Foresman and Company 

Harun Al Rasyid, 1994, Teknik Penarikan Sampel dan Penyusunan Skala, Bandung : Program Pasca Sarjana Universitas Padjadjaran. 

Harun Al Rasyid, 2004, Metode Statistika, Bandung : Program Pasca Sarjana Universitas Padjadjaran. 

Harun, Al Rasjid, 1988, Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: LP3E UNPAD. 

Indriartoro, Nur & Bambang Supomo, 2002, Metodologi Penelitian Bisnis, Cetakan Kedua, Yogyakarta, BPFE. 

Rahardja, Alice Tjandralila. 2004. “Hubungan Antara Komunikasi antar Pribadi Guru dan Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja Guru SMUK BPK PENABUR Jakarta. Jurnal Pendidikan Penabur. III (3). [Online]. Tersedia: www.bpkpenabur.or.id/jurnal. [20 Oktober 2005] 

Hariani, Muji dan Muhadjir, Noeng. 1990. Evaluasi Kemampuan Mengajar Jakarta: PPP3G Dikbud 

Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1996, Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, ( Alih Bahasa Nunuk Adiarni), Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta. 

Agustini, D (2005) Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Widyaiswara di PPPG Tertulis Bandung, Tesis, Bandung, PPS UNWIM 

Arikunto, S. (1998). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta 

Bacal, R. (2004). How to Manage Performance. New York USA: Mc Graw-Hill 

Bilmar, P (2006) Pengaruh Desain Pekerjaan dan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja dan Implikasinya kepada Kinerja Pegawai (Suatu Survei pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara di lingkungan Kantor Wilayah XII Direktorat Jenderal Perbendaharaan Bandung, Disertasi PPS UNPAD. 

Bittel, L.R (1996, Pedoman Bagi Penyelia I, (Terjemahan), Jakarta, Pustaka Binawan Pressindo. 

Bolton, R. (2000). People Skills: How to Assert Yourself, Listen to Others, and Resolve Conflicts. Sidney: Simon & Schuster 

Brannen, J, 1997, Memadu Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif. Terjemahan Kurde, dkk, Yogyakarta: Pustaka Pelajar. 

Cascio, WF (1996), Managing Human Resources, Productivity, Quality of work Life, 5th ed. New York Mc. Graw Hill 

Churchill. (2001). Sales Force Management (7th ed.). New Jersey: Prentice Hall. 

Craig, RL (1987); Training and Development Handbook, a Guide to Human Resource Development ; American Society for Training and Development (ASTD), Mc Graw Hill Book Company. 

Davis, K & J.W. Newstrom. (1990). Perilaku dalam Organisasi. Terjemahan. Jakarta: Erlangga. 

Deal, TE. dan Kennedy, AA, (1982), Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Reading, MA: Addison-Wesley 

Depdikbud, (1985), Pendidikan Luar Unit/bagian (Dikmas), Laporan Pelaksanaan 

Depdiknas. (2002). Pedoman Penerapan Manajemen Berbasis Unit/bagian di Jawa Barat. Depdiknas Propinsi Jabar 

Dessler. G. (1998). Manajemen Personalia. Terjemahan Agus Dharma. Edisi Ketiga. Jakarta: Erlangga 

Dharma, A; (1998), Perencanaan Pelatihan, Jakarta : Pusdiklat Pegawai Depdikbud. 

Franco, EA. (1991). Training, Quizon City: kalayan Press Mktg Ent Inc. 

Gibson. (1997). Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Alih Bahasa Nunuk Ardiani. Jakarta : Binarupa Aksara 

Hamalik, U, (1993), Sistem dan Prosedur Pengembangan Kurikulum, Lembaga Pendidikan dan Pelatihan, Trigenda Karya, Bandung. 

Harumi, (2005), Pengaruh Diklat Kependidikan dan Motivasi terhadap Kinerja Instruktur di PPPG Tertulis Bandung, Tesis, Bandung, PPS UNWIM. 

Hasan, F. (2000). Catatan Sekitar Masalah Pendidikan. Kompas, 28 Februari 2000 

Hasibuan, M (1994), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. CV. Haji Masagung. 

Hasibuan, SP, M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. 

Ihsan, F, (1996). Dasar-dasar Kependidikan, Renika Cipta, Jakarta. 

International Journal of Public Sector Management, Vol. 13 No. 2 tahun 2000, pp 125-141, MCB University Press 

James, R.D &. Davis, A.B (1998), Effective Training Strategies, A Comprehensive guide to Maximizing Learning in Organizations, Berrett Koehler Publishers, Inc : San Francisco. 

John P.K, &. Heskett, JL. 1997, Corporate Culture And Performance, Edisi Indonesia, Jakarta. 

Kast dan Rosenzwerg. (1996). Organisasi dan Manajemen. Alih Bahasa Hasymi. Edisi 4) Bandung: Bumi Aksara 

Koentjaraningrat. (1986). Metode-metode Penelitian Masyarakat.. Jakarta: PT Gramedia. 

Komaruddin, (1988), Kamus Istilah Skripsi dan Tesis, Angkasa, Bandung 

Kotter, John P. (1997). Corporate Culture and Performance.Alih Bahasa Benyamin Molan. Jakarta: PT Prenhalindo 

Laired, D, (1995), Approaches To Training and Development, Revised 2nd Edition, Addison – Wesley Publishing Company 

Lunenburg, C. Ornstein C (2000); Educational Administration Concept and Practices, Wadworth/Thomson Learning 10 davis 2Drive, Belmont CA 94002-3098 USA. 

Luthans, F. (1992). Organizational Behavioral. Fifth Edition. California: McGraw Hill International 

Lynton, RP. & Pareek, Udai, (1994), Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja (Terjemahan), Jakarta : PT. Prenhalindo. 

Lynton, RP. dan Udai Pareek. (1992). Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja, Jakarta: Pustaka Binaman Presindo. 

Mangkunegara, AP. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosdakarya 

Manihuruk, AE.. (1980). Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 : Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Daftar Urut Kepangkatan Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: PT. Inaltu 

Marsudi, (2005), Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Widyaiswara (Studi Tentang Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, Pendidikan dan Pelatihan, dan Motivasi terhadap Kinerja Widyaiswara di Lingkungan Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah Jakarta), Tesis Universitas Indonesia. 

Marzuki, M.S, (1992), Strategi dan Model Pelatihan, Malang : IKIP Malang. 

Metode Pelatihan, Kajian Pedesaan secara Partisipatif, www. deliveri. org 

Moekijat, (1990), Pengembangan dan Motivasi, Bandung : Pionir Jaya. 

Moeliono, AM., (1989). Kamus Besar Bahasa Indonesia, Depdikbud, Jakarta. 

Mulyadi, D. (2004). Faktor-faktor Stratejik yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Perguruan Tinggi Kedinasan (Studi wacana Pengaruh Perilaku Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Manajemen Mutu terhadap Kinerja Dosen STIA LAN). Disertasi. Bandung: Program Pascasarjana Universitas Pendidikan Indonesia 

Nawawi, H, (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Gajah Mada Universitas Press. 

Ndraha. T. (1997). Budaya Organisasi. Jakarta: PT Rineka Cipta 

Pasha, A. (2005), Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai PPPG Tertulis Bandung, Tesis, PPS, UNWIM. 

Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara, (2002). Jakarta, kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia. 

R a s t o, (2006), Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Mengajar Guru (Penelitian Pada Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri Rumpun Bisnis Dan Manajemen Di Kota Bandung), Tesis, Bandung, PPS UPI. 

Rahayu, D. (2002). Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Pamong Belajar di Balai Pengembangan Kegiatan Belajar (BPKB) Jawa Barat. Tesis. Bandung: Program Pascasarjana Universitas Pendidikan Indonesia 

Rahman, A. (1997). Hubungan Pengaruh antara Budaya Organisasi dengan Kualitas Kinerja Dosen. Tesis. Bandung: Program Pascasarjana IKIP Bandung 

Robbins, SP. (2001). Organizational Behavior, 9th ed.. Upper Saddle River, New Jersey, 07458: Prentice-Hall Inc. 

Robbins, SP. (1996). Teori Pengembangan Organisasi. Alih Bahasa Hadyana. Jakarta: Bumi Aksara 

Rukmana, A. dan Rahyasih, Y. (1994). Pengelolaan Tenaga Kependidikan, dalam Pengelolaan Pendidikan. Bandung: Tim Dosen MKDK Pengelolaan Pendidikan. 

Ruky. AS. (2001). Sistem Manajemen Kinerja: Performance Management System, Panduan Mudah untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama 

Rusidi. (1989). Dasar-dasar Penelitian dalam Rangka Pengembangan Ilmu, Bandung: Program Pascasarjana Unpad 

Sasongko. (2003). Penerapan dan Kebutuhan Pemelajaran Life Skills di Unit/bagian dan Madrasah. Jurnal Mimbar Pendidikan 2 (22), 47-54. 

Schein, E.H (1985). Psikologi Organisasi. Alih Bahasa oleh Nurul Iman. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo 

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju 

Siagian, SP. (1992). Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta: Gunung Agung 

Siagian, SP. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Bumi Aksara 

Siagian, SP. (2002) Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta. 

Simamora, H, (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Bagian Penerbitan STIE 

Singarimbun, M dan Effendi. S, (1987), Metode Penelitian Survei, Jakarta, LP3ES. 

Siswanto, B.S. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. 

Steers RM, Porter, LW. (1996); Motivation and Leadership at Work; 6 th ed New York Mc. Graw Hill. 

Sudjana, HD, (1997). Peranan PLS dalam Pengembangan SDM Berkualitas, Makalah Seminar Nasional PLS dan Konperensi ISPPSI, Surabaya. 

Sudjana, HD, (2004), Manajemen Program Pendidikan, untuk pendidikan Non Formal dan Pengembangan Sumber daya Manusia, Falah Production, Bandung. 

Sudjana, N (1997). Penilaian Proses Belajar Mengajar. Bandung: PT Remaja Rosdakarya 

Sudjana. (1997). Metode Statistika. Bandung: Tarsito. 

Sudjana. (1996). Teknik Analisis Regresi dan Korelasi Bagi para Penelitian. Bandung: Tarsito 

Sudomo, (1974). Pendidikan Non Formal di Indonesia, FIP IKIP Malang. 

Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. 

Suharno, (2005), Pengaruh Pelatihan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru SMP (SMP) Negeri di DKI Jakarta, Thesis Universitas Indonesia 

Sukmalana, S. (2003), Kinerja Dosen Perguruan Tinggi Swasta, Analisa Pengaruh Tingkat Pendidikan, Motivasi Berprestasi, dan Kultur Organisasi terhadap Kinerja Dosen dalam Tridarma Perguruan Tinggi di Tiga PTS Jawa Barat, Disertasi, PPS UPI. 

Sumantri, S. (2000), Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung, Fakultas Psikologi Unpad. 

Supriadi, D. (1999). Mengangkat Citra dan Martabat Widyaiswara . Yogyakarta: Adicita Karya Nusa 

Surakhmad, W. (1998). Pengantar penelitian ilmiah, Bandung : TARSITO. 

Suryadi A. (2001). Menyoal Mutu Pendidikan. Kompas, 4 April 2001. 

Suryadi, E (2004). Pengaruh Sistem Komunikasi Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja (Studi Tentang Peristiwa Komunikasi, Iklim Komunikasi, Kepuasan Komunikasi, Komunikasi Dan Budaya Organisasi Serta Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Kerja Manajer Tingkat Dasar Pada BUMN Sektor Jasa Di Jawa Barat), Disertasi Dalam Ilmu Komunikasi Program Pasca Sarjana Universitas Padjadjaran Bandung. 

Susanto. AB. (1997). Budaya Perusahaan. Jakarta: PT Eleksmedia Komputindo 

Susilo, D (2001). Pokok-Pokok Pikiran Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara Republik Indonesia, Jakarta, Kantor Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara. 

Sutisna, O (1999). Administrasi Pendidikan Dasar Teoritis dan Mudah Profesional. Bandung: Angkasa 

Syarif, R, (I984), Teknik Manajemen Latihan dan pembinaan, Bandung : Angkasa. 

Thompson, G. et.al. (1959). Educational Psychology., New York: Appleton Century Crofts, Inc 

Tjiptono, F dan Diana, A, (1998), Total Quality, Management, Yogyakarta : Andi offset. 

Triguno, (1997). Budaya Kerja, Jakarta, PT. Golden Terayon Press. 

Trisnamansyah, S, (1985), Dasar-dasar Metode Penelitian, Bandung IKIP Bandung. 

Trisnamansyah, S, (1997). Peran PLS Dalam Pembangunan Masyarakat Gemar Belajar, Makalah Seminar Nasional PSL dan Konferensi ISPPSI, Surabaya. 

Ukas, M, (2005), Pengaruh Budaya Kerja, Kinerja dan Imbal Jasa, terhadap Kepuasan Kerja Dosen Jurusan Pendidikan Ekonomi FPIPS-UPI, Tesis PPS UPI 

Ukas. M. (1999). Manajemen: Konsep, Prinsip, dan Aplikasi, Bandung: Ossa Promo Bandung 

Wahyudi, B. (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: BPFE. 

Wether Jr., W.B. E. Davis, Keith, (I997). Human Resource And Personel! Management, Fifth Edition Mc. Graw Hill, Inc. 

Wills, M, (1993), Managing The Training Process: Putting The Basies Into Ractice, England : Mc. Graw Hill Book Company Europe. 

Yoder, D, (1962), Personel Principles and Policies, Prentice Hall Inc, Maruzen Company Ltd, Second Edition. 

Yuniarsih. T. dkk., (1998). Manajemen Organisasi. Bandung: IKIP Bandung Press 

Ditjen PLSP, 2001’ Kebijakan Pemerintah Di Bidang Pendidikan Luar Sekolah dan Pemuda (PLSP) dan Pelaksanaan Program Tahun 2001 

Serta RAPBN Tahun 2002, Jakarta. 

Share this post