Pengertian Dan Subjek Administrasi Sumber Daya Manusia

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Kaswan (2012: 6) mendefinisikan administrasi sumber daya insan dengan pengertian, sebagai berikut:

MSDM merupakan pecahan dari administrasi yang meliputi antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan lain-lain. MSDM menangani SDM, yaitu orang yang siap, bersedia dan bisa memberi bantuan terhadap tujuan stakeholders. MSDM memperhatikan kesejahteraan insan dalam organisasi supaya sanggup bekerja sama secara efektif dan berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi. MSDM merupakan sistem yang mempunyai beberapa fungsi, kebijakan, aktivitas, atau praktik diantaranya recruitment, selection, development, compensation, retention, evaluation, promotion, dan lain-lain.

Sedangkan Edy Sutrisno (2012: 6) lebih spesifik menyampaikan bahwa, “MSDM merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.”

Dari beberapa definisi-definisi diatas, maka sanggup ditarik kesimpulan bahwa administrasi sumber daya insan (MSDM) merupakan suatu kegiatan atau sistem administrasi yang mengadakan dan mengelola sumber daya insan yang siap, bersedia, dan bisa menunjukkan bantuan yang baik supaya sanggup bekerjasama secara efektif untuk mencapai tujuan baik secara individu ataupun organisasi. 

2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Cushway dalam Edy Sutrisno (2012: 7-8) mengemukakan tujuan dari administrasi sumber daya manusia, sebagai berikut:

• Memberi pertimbangan administrasi dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi mempunyai pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
• Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan mekanisme SDM yang memungkinkan organisasi bisa mencapai tujuannya.
• Membantu dalam pengembangan keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
• Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuan.
• Menangani aneka macam krisis dan situasi sulit dalam kekerabatan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
• Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan administrasi organisasi.
• Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam administrasi SDM

Setiap organisasi memutuskan tujuan-tujuan tertentu yang ingin dicapai dalam administrasi sumber dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan dari SDM umumnya bervariasi dan bergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.

3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya insan yaitu suatu sistem yang merupakan pecahan dari proses kegiatan yang paling sentral, lantaran merupakan suatu rangkaian untuk mencapai tujuan. Oleh lantaran itu, supaya kegiatan administrasi sumber daya insan ini sanggup berjalan dengan lancar, maka sanggup memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. 

Menurut Edy Sutrisno (2012: 9-11) mendefinisikan fungsi-fungsi administrasi sumber daya manusia, sebagai berikut :

1. Perencanaan

Kegiatan memperkirakan wacana keadaan tenaga kerja, supaya sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan.

2. Pengorganisasian

Kegiatan untuk mengatur pegawai dengan memutuskan pembagian kerja, kekerabatan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bentuk skema organisasi.

3. Pengarahan dan pengadaan

Pengarahan yaitu kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, supaya mau kolaborasi dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Sedangkan, pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4. Pengendalian

Merupakan kegiatan mengendalikan pegawai supaya menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.

5. Pengembangan

Merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.

6. Kompensasi

Merupakan pemberian balas jasa eksklusif berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.

7. Pengintegrasian

Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, supaya tercipta kolaborasi yang serasi dan saling menguntungkan.

8. Pemeliharaan

Merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas supaya mereka tetap mau bekerja hingga pensiun.

9. Kedisiplinan

Merupakan salah satu fungsi administrasi sumber daya insan yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, lantaran tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan maksimal.

10. Pemberhentian

Merupakan putusnya kekerabatan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi. 

Dari definisi diatas, maka sanggup ditarik kesimpulan bahwa fungsi-fungsi dari administrasi sumber daya insan yaitu menerapkan dan mengelola sumber daya insan secara tepat untuk organisasi/perusahaan supaya sanggup berjalan efektif, guna mencapai tujuan yang telah dibuat, serta sanggup dikembangkan dan dipelihara supaya fungsi organisasi sanggup berjalan seimbang dan efisien.

.4 Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Kualitas sumber daya insan tidak lepas dari kerja karyawan yang professional, sehingga diharapkan supaya kualitas sumber daya insan yang tinggi muncul pada kaum professional yang mempunyai keahlian yang dipakai untuk menilai dan membentuk gambaran diri mereka. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh administrasi sumber daya insan yang semakin berkualitas. Ini yaitu tantangan bagi administrasi sumber daya insan dalam menghadapi keragaman sumber daya insan yang semakin meningkat. 

Menurut Kaswan (2012: 8) lebih spesifik menyampaikan bahwa, “Tantangan-tantangan merupakan kekuatan yang menghipnotis individu, komunitas, bisnis, dan masyarakat. Kekuatan-kekuatan itu mengisyaratkan bahwa sejumlah tindakan harus dilakukan organisasi untuk menangani ketidakpastian dan turbulensi yang ada dilingkungan.”

Sedangkan, berdasarkan Edy Sutrisno (2012: 11) lebih spesifik menyampaikan bahwa, “Kesulitan yang dihadapi oleh administrasi sumber daya insan dimasa depan tentu tidak akan sama lagi dengan kondisi masa lampau. Kesulitannya yaitu bagaimana membuat organisasi yang semakin bermacam-macam dan menuntut pengelolaan yang semakin efisien, efektif, dan produktif.”

Dari beberapa definisi-definisi diatas, maka sanggup ditarik kesimpulan bahwa tantangan atau kesulitan yang dihadapi oleh administrasi sumber daya insan harus sanggup dikelola dengan baik dan efektif. Dengan banyaknya keragaman sumber daya insan ketika ini, maka administrasi sumber daya insan harus sanggup membuat komunikasi yang efektif, mengembangkan dan menunjukkan training kepada karyawan, sanggup membuat lingkungan kerja yang nyaman dan efisien, dan juga menyediakan umpan balik pada kinerja karyawan yang berdasarkan pada hasil yang telah dibuat.

B. Motivasi

1 Pengertian Motivasi

Pengertian motivasi berdasarkan Edy Sutrisno (2012: 109) lebih spesifik menyampaikan bahwa, “Motivasi yaitu suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melaksanakan suatu acara tertentu, oleh lantaran itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong sikap seseorang.”

Menurut Robbins dan Judge (2011: 238) lebih spesifik menyampaikan bahwa, “Motivation is the processes that account for an individual's intensity, direction, and persistence of effort toward attaining a goal.” Artinya menyatakan bahwa motivasi yaitu proses yang menjelaskan intensitas individu, arah, dan ketekunan perjuangan terhadap pencapaian tujuan.

Menurut Wibowo (2012: 379) lebih spesifik menyampaikan bahwa, “Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses sikap insan pada pencapaian tujuan.”

Dari beberapa definisi-definisi diatas, maka sanggup ditarik kesimpulan bahwa motivasi yaitu faktor yang mendorong dan mengarahkan individu untuk melaksanakan acara tertentu dengan ketekunan perjuangan dalam mencapai tujuan.

2 Teori-Teori Motivasi

Dalam setiap organisasi pastinya ingin mencapai tujuan yang sudah dibuat, dan untuk mencapai tujuan tersebut, peranan insan yang terlibat didalamnya sangat penting. Maka haruslah memahami motivasi insan yang bekerja didalam organisasi tersebut supaya sanggup menggerakkan insan tersebut sesuai dengan yang dikehendaki. Karena motivasi yang akan memilih sikap orang-orang dalam bekerja. Menurut Edy Sutrisno (2012: 121-144) teori motivasi terdiri dari dua aspek, yaitu:

1. Teori Kepuasan (Content Theory)

Teori ini menekankan kepada pendekatan atas factor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu menyebabkannya bertindak dan berperilaku secara tertentu. Jadi, dalam teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya. Kebutuhan dan pendorong yaitu keinginan dalam memenuhi kepuasan material dan nonmaterial dari hasil bekerja. 

Teori kepuasan (Content Theory) yang dikenal antara lain :

· Teori F.W.Taylor dengan teori motivasi konvensional

Teori ini memfokuskan pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhan menimbulkan orang mau bekerja keras. Oleh lantaran itu, seorang pemimpin harus mau berusaha menunjukkan imbalan berupa bentuk materi, supaya bawahannya bersedia diperintah untuk melaksanakan pekerjaan yang telah ditentukan.

· Teori Abaraham H.Maslow dengan teori hierarki

a. Kebutuhan fisiologis (physiological), yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Seperti : makan, minum, pakaian, dan lain-lain. Upaya untuk bertahan hidup.

b. Kebutuhan rasa kondusif (safety), yaitu kebutuhan akan rasa kondusif dan keselamatan. Keamanan dan perlindungan/keselamatan dari ancaman fisik dan emosional.

c. Kebutuhan kekerabatan sosial (affiliation), yaitu kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Seperti: kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan.

d. Kebutuhan legalisasi (esteem), kebutuhan akan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise (posisi) diri dari lingkungannya. Kebutuhan legalisasi meliputi : faktor internal (otonomi, dan prestasi) dan faktor eksternal (pengakuan, dan perhatian)

e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization), merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi, lantaran biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi lantaran atas kesadaran dan keinginan diri sendiri.

· David McClelland dengan teori motivasi prestasi

a. Need for achievement, yaitu kebutuhan untuk mencapai sukses yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. 

b. Need for affiliation, yaitu kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan untuk mengadakan kekerabatan secara erat dengan orang lain.

c. Need for power, yaitu kebutuhan untuk menguasai dan menghipnotis terhadap orang lain. Kebutuhan ini menimbulkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memperdulikan perasaan orang lain.

· Frederick Hezberg dengan teori model dan faktor

a. Factor pemeliharaan (maintenance factor), yang disebut juga hygiene factor, merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang bekerjasama dengan hakikat insan yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi: gaji, kondisi kerja fisik, kepastian kerja, supervisi yang menyenangkan, dan macam-macam tunjangan lainnya. 

b. Faktor motivasi (motivation factor), merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan, mencakup: kepuasan kerja, prestasi yang diraih, peluang untuk maju, legalisasi orang lain, kemungkinan pengembangan karier, dan tanggung jawab.

· Clayton P. Alderfer dengan teori ERG

a. Existence (keberadaan), merupakan kebutuhan seseorang untuk sanggup dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang insan di tengah-tengah masyarakat atau perusahaan, yang meliputi: kebutuhan psikologis (rasa lapar, rasa haus) dan kebutuhan rasa aman.

b. Relatedness (kekerabatan), merupakan keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya. Teori ini meliputi semua kebutuhan yang melibatkan kekerabatan seseorang dengan orang lain, seperti: kegiatan saling menerima, pemberian pengertian, dan sebagainya yang merupakan proses kekerabatan.

c. Growth (pertumbuhan), merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti: pertumbuhan kreativitas dan pribadi. 

· Douglas McGregor dengan teori X dan Y

a. Teori X atau teori konvensional yang didasarkan pada rujukan pikir konvensional dan menyorot sosok negatif sikap manusia, yang menganggap insan itu: malas dan tidak suka bekerja, kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab, mementingkan diri sendiri, tidak mau peduli dengan orang lain, dan juga kurang suka mendapatkan perubahan.

b. Teori Y atau teori potensial , merupakan suatu revolusi rujukan pikir dalam memandang insan secara optimis. Teori Y memandang insan itu pada dasarnya: rajin, aktif, mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif, sanggup produktif bila diberi motivasi, selalu ingin perubahan, dan sanggup berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar.

2. Teori Motivasi Proses (Process Theory)

Teori motivasi proses intinya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan sikap individu supaya setiap individu sanggup bekerja ulet sesuai dengan keinginan manajer, atau dengan kata lain teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi. Teori ini merupakan sebab-akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil telah diperolehnya. Ada tiga teori motivasi proses (Process Theory) yang dikenal yaitu:

· Teori impian (expectancy theory)

Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja ulet dalam melaksanakan pekerjaannya bergantung pada timbal balik antara apa yang diinginkan dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu. Teori ini mengandung 3 variabel, yaitu:

a. Daya tarik, yaitu hingga sejauh mana seseorang merasa pentingnya hasil yang diperoleh dalam menuntaskan tugasnya.

b. Hubungan antara prestasi kerja dengan imbalan, yaitu tingkat keyakinan seeorang wacana kekerabatan antara tingkat prestasi kerja dengan pencapaian hasil tertentu.

c. Hubungan antara perjuangan dengan prestasi kerja, yaitu persepsi seseorang wacana kemungkinan bahwa perjuangan tertentu akan menjurus kepada prestasi.

· Teori keadilan (equity theory)

Teori ini menekankan bahwa ego insan selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun eksekusi terhadap setiap sikap yang relative sama. Keadilan merupakan daya pelopor yang memotivasi semangat kerja seseorang.

· Teori pengukuhan (reinforcement theory)

Teori ini didasarkan atas kekerabatan alasannya dan tanggapan sikap dengan pemberian kompensasi. Jadi, teori ini menyatakan bahwa keberhasilan dalam mencapai tujuan dan imbalannya berlaku sebagai faktor pendorong yang positif dan sikap yang berhasil. 

3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Edy Sutrisno (2012: 116-120) ada beberapa faktor-faktor yang menghipnotis motivasi. Faktor-faktor tersebut sanggup dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan, yakni :

1. Faktor Intern, sanggup menghipnotis pemberian motivasi pada seseorang, yang meliputi :

· Keinginan untuk sanggup hidup, merupakan kebutuhan setiap insan untuk bertahan hidup yang meliputi : mendapat kompensasi, mempunyai pekerjaan tetap, dan suasana kerja yang kondusif dan nyaman.

· Keinginan untuk sanggup memiliki, sanggup mendorong seseorang untuk mau melalakukan pekerjaan. Hal ini sering terjadi dalam kehidupan sehari-hari yang apabila mempunyai keinginan yang keras maka sanggup mendorong orang untuk mau bekerja.

· Keinginan untuk memperoleh penghargaan, yang disebabkan adanya keinginan untuk dihormati, dihargai, dan diterima oleh orang lain.

· Keinginan untuk memperoleh pengakuan, yang meliputi : penghargaan terhadap prestasi, kekerabatan kerja yang harmonis, pimpinan yang adil, dan dihargai masyarakat.

· Keinginan untuk berkuasa, sanggup mendorong seseorang untuk bekerja. Hal ini sanggup memungkinkan seseorang menjadi pemimpin atau penguasa dalam organisasi.

2. Faktor Ekstern, bisa sanggup melemahkan motivasi kerja seseorang, yang meliputi :

· Kondisi lingkungan kerja 

Meliputi keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar lingkungan kerja karyawan yang sanggup menghipnotis pelaksanaan pekerjaan.

· Kompensasi yang memadai

Merupakan alat motivasi yang paling ampuh untuk mendorong para karyawan sanggup bekerja dengan baik.

· Supervisi yang baik

Fungsi supervisi yaitu menunjukkan pengarahan, dan membimbing dalam bekerja. Dengan kekerabatan yang baik antara supervisi dan para karyawan, maka akan sanggup menghadapi segala duduk kasus dengan baik.

· Adanya jaminan pekerjaan

Hal ini bisa membuat para karyawan akan mau bekerja keras untuk perusahaan. Para karyawan mempunyai keinginan jika jaminan karier yang terang untuk masa depan mereka sanggup dijamin oleh perusahaan.

· Status dan tanggung jawab

Merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan akan rasa sebuah pencapaian.

· Peraturan yang fleksibel.

Biasanya dalam suatu perusahaan mempunyai sistem dan mekanisme yang harus dipatuhi oleh para karyawan, yang bersifat untuk mengatur dan melindungi para karyawan. Semua peraturan yang berlaku diperusahaan harus dikomunikasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan.

C. Manajemen Kinerja

1 Pengertian Manajemen Kinerja

Pengertian administrasi kinerja menururt Wibowo (2012: 9) lebih spesifik menyampaikan bahwa, “Manajemen yang mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melaksanakan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan membuat visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.”

Sedangkan, berdasarkan Kaswan (2012: 185) mendefinisikan administrasi kinerja dengan pengertian yang berbeda, sebagai berikut :

Manajemen kinerja lebih dari sekedar penilaian tahunan dan wawancara. Manajemen kinerja menuntut kesediaan dan komitmen dan kerjasama antara karyawan dan pimpinan untuk memfokuskan pada perbaikan kinerja pada tataran individu atau tim setiap hari. Manajemen kinerja memadukan penetapan sasaran organisasi, tim dan individu, umpan balik, pembinaan, penghargaan, dan perkembangan individu. Manajemen kinerja memfokuskan pada proses perbaikan kinerja secara terus menerus, dari pada sekedar menekankan penilaian kinerja tahunan. Manajemen kinerja bertujuan untuk mencapai peningkatan keefektivan organisasi, hasil kerja individu dan tim yang lebih baik, serta tingkat keterampilan, kompetensi, komitmen dan motivasi yang lebih baik.

Dari beberapa definisi-definisi diatas, maka sanggup ditarik kesimpulan bahwa administrasi kinerja yaitu proses perbaikan kinerja secara terus menerus dalam mengelola sumber daya insan yang dituntut untuk bersedia, berkomitmen, dan sanggup bekerjasama dalam membuat kekerabatan dan komunikasi yang efektif dan berkelanjutan untuk mencapai visi dan tujuan bersama, serta peningkatan keefektivan organisasi.

2 Tujuan dan Manfaat Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja sebagai proses perbaikan kinerja secara terus-menerus dalam mengelola sumber daya insan yang dituntut untuk bersedia, berkomitmen dan sanggup bekerjasama dalam membuat kekerabatan dan komunikasi yang efektif dan berkelanjutan untuk mencapai visi dan tujuan bersama, serta peningkatan keefektivan organisasi. Proses ini meliputi kegiatan membangun impian yang terang serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. 

Menurut Noe, DKK dalam Surya Dharma (2012: 19) mengemukakan tujuan dari administrasi kinerja, sebagai berikut:

· Tujuan stratejik, yaitu mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan organisasi. Pelaksanaan taktik perlu mendefinisikan hasil yang akan dicapai, dan mengembangkan pengukuran serta umpan balik terhadap kinerja pegawai.

· Tujuan administratif, yaitu memakai informasi mengenai administrasi kinerja khusunya penilaian kerja untuk kepentingan keputusan administratif, seperti: penggajian, promosi, pemberhentian pegawai.

· Tujuan pengembangan, yaitu bertujuan untuk mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil dibidang kerjanya. Sedangkan bagi karyawan yang tidak mempunyai kinerja yang baik perlu mendapat pemberdayaan melalui training, penempatan yang lebih cocok, dan lain sebagainya.

Manajemen kinerja yang mempunyai tujuan yang terang sanggup memperoleh hasil yang lebih baik dari organisasi, tim, dan individu yang dengan memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka tujuan yang disepakati, standar, dan kebutuhan yang direncanakan. Maka manfaat yang sanggup diperoleh administrasi kinerja, berdasarkan Kaswan (2012: 186) yaitu sebagai berikut:

· Perbaikan kinerja dalam rangka mencapai keefektivan organisasi, tim, dan individu.

· Pengembangan karyawan, dalam hal meningkatkan kompetensi dasar organisasi, dan kapabilitas individu serta tim.

· Pemuasan kebutuhan dan impian dari semua organisasi-pemilik, manajemen, karyawan, dan pelanggan.

· Komunikasi dan keterlibatan yang bertujuan membuat suasana serasi dimana suatu obrolan yang berkelanjutan antara manajer dan anggota lain untuk memutuskan impian dan menyebarkan informasi.

· Memastikan setiap pekerjaan karyawan berkontribusi bagi sasaran organisasi dan kelompok kerja.

· Dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Dari beberapa pengertian diatas, maka sanggup ditarik kesimpulan bahwa tujuan dan manfaat administrasi kinerja sanggup memacu peningkatan hasil kerja melalui penyelarasan tujuan, ukuran, dan menyebarkan informasi kinerja organisasi, tim, dan individu. Selain itu, sanggup mengembangkan kapabilitas organisasi dan individu dengan cara kompetensi, memberikan umpan balik, dan dengan melaksanakan training dan pengembangan. Dan terutama, memungkinkan administrasi dalam mengenali masalah-masalah yang bila terjadi sanggup diperbaiki lebih awal.

3 Model Organisasi Manajemen Kinerja

Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2012: 28-32) mengemukakan siklus administrasi kinerja sebagai sekuen atau urutan melalui penjelasan, sebagai berikut:

· Misi organisasi dan tujuan strategis, merupakan titik awal proses administrasi kinerja, yang dijadikan sebagai rujukan bagi manajemen. Perumusan misi dan tujuan organisasi ditujukan untuk memastikan bahwa setiap kegiatan selanjutnya harus sejalan dengan tujuan tersebut dan diharapkan sanggup menunjukkan bantuan pada kinerja.

· Rencana dan tujuan bisnis dan departemen, merupakan pembagian terstruktur mengenai dari misi organisasi dan tujuan strategis dalam penjumlahan planning dan tujuan departemen. 

· Kesepakatan kinerja dan pengembangan atau sering disebut kontrak kerja, merupakan akad yang dicapai antara individu dengan managernya wacana sasaran dan akuntabilitasnya. Kontrak kerja merupakan dasar untuk mempertimbangkan planning yang harus dibentuk untuk memperbaiki kinerja dan menjadi dasar dalam penilaian terhadap kinerja karyawan.

· Rencana kinerja dan pengembangan, merupakan eksplorasi bersama wacana apa yang perlu dilakukan dan diketahui individu untuk memperbaiki kinerjanya dan mengembangkan keterampilannya. Dan bagi manajer dalam menunjukkan dukungan dan bimbingan yang diperlukan.

· Tindakan kerja dan pengembangan, merupakan tindakan administrasi kinerja dalam membantu individu untuk siap bertindak sehingga mereka sanggup mencapai hasil menyerupai yang direncanakan. Apabila dibuthkan, sanggup dilakukan training dan pengembangan sumber daya manusia.

· Pemantauan dan umpan balik berkelanjutan, merupakan proses mengelola dan mengembangkan standar kinerja yang mencerminkan praktik yang baik secara normal wacana memutuskan arah, monitoring (pemantauan) dan mengukur kinerja, mengusahakan umpan balik, dan mengambil tindakan.

· Tinjauan resmi dan umpan balik, yaitu meninjau kembali segala sesuatu yang telah dilakukan sebelumnya, baik yang menyangkut kebijakan, strategi, perencanaan maupun pelaksanaan, bantuan karyawan, pencapaian tujuan, aspirasi dan hambatan dalam pekerjaan. Hasil dari tinjauan ini selanjutnya menjadi umpan balik bagi kontrak kinerja. 

· Penilaian kinerja menyeluruh, yaitu hasil atau prestasi kerja yang sanggup ditetapkan sebagai hasil kinerja organisasi, tim, maupun masing-masing karyawan. Penilaian kinerja sanggup diketahui seberapa besar sasaran dan tujuan organisasi telah dicapai.

Dari pengertian diatas, maka sanggup ditarik kesimpulan bahwa model organisasi administrasi kinerja merupakan proses atau siklus mengenai administrasi kinerja seharusnya dijalankan sebagai serangkaian urutan atau acara yang dilakukan secara berurutan supaya sanggup mencapai hasil yang diharapkan. 

4 Pengertian Kinerja

Menurut Rivai dan Basri dalam Kaswan (2012: 187) lebih spesifik menyampaikan bahwa, “Kinerja yaitu hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan kiprah dibandingkan dengan aneka macam kemungkinan, menyerupai standar hasil kerja, sasaran atau sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.”

Sedangkan berdasarkan Wibowo (2012: 81) lebih spesifik menyampaikan bahwa, “Kinerja merupakan proses wacana bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja.”

Dari definisi diatas, maka sanggup ditarik kesimpulan bahwa kinerja yaitu proses atau hasil pekerjaan yang menghipnotis seberapa banyak seorang karyawan menunjukkan bantuan kepada organisasi.

Menurut Bernardin dan Russell dalam Kaswan (2012: 187) mendefinisikan lima kriteria utama yang dipakai sebagai dasar menilai kinerja, sebagai berikut:

1. Kualitas: seberapa jauh/baik proses atau hasil menjalankan acara mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki oleh suatu aktivitas.

2. Kuantitas: jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan.

3. Ketepatan waktu: seberapa jauh/baik sebuah acara diselesaikan, atau hasil yang diproduksi, pada waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudut pandang koordinasi dengan output yang lain maupun memaksimum waktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan lain.

4. Efektivitas biaya: seberapa jauh/baik sumber daya organisasi (bahan baku, dan teknologi) dimaksimumkan untuk memperoleh laba tertinggi.

5. Kebutuhan untuk supervisi: seberapa jauh/baik seorang karyawan sanggup melaksanakan fungsi kerja tanpa harus meminta proteksi pengawasan atau memerlukan intervensi pengawasan untuk mencegah hasil yang merugikan.

6. Dampak interpersonal: seberapa jauh/ baik karyawan meningkatkan itikad baik (goodwill), dan kerjasama antar sesama karyawan dan bawahan.

D. Hubungan antara Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2012: 389-390) lebih spesifik menyampaikan bahwa, “Motivasi sanggup menghipnotis kinerja, walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja.” Hal ini sanggup dilihat dari model kekerabatan antara motivasi dengan kinerja, yang digambarkan pada gambar 2.3 berikut ini:

Dari pengertian diatas, maka sanggup ditarik kesimpulan bahwa kinerja sanggup tergantung pada masukkan individu, faktor konteks pekerjaan, proses motivasi, dan sikap termotivasi yang tepat. Maka, pihak administrasi perusahaan sanggup mengidentifikasi dan mengkoreksi duduk kasus kinerja yang ada di perusahaannya dengan menunjukkan motivasi yang besar lengan berkuasa dan kepedulian supaya sanggup memperkuat kekerabatan interpersonal yang lebih baik di lingkungan kerja.

Terdapat beberapa jurnal yang menjelaskan kekerabatan antara motivasi terhadap kinerja karyawan, yaitu:

· Berdasarkan Imam Fauzi dalam jurnal Management Analysis Journal 1 (1) (2012: 6) “Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan” yaitu motivasi menghipnotis kinerja karyawan sehingga karyawan mempunyai semangat yang tinggi dalam melaksanakan setiap pekerjaannya.

· Berdasarkan Choiriyah dan Taslim dalam Jurnal Orasi Bisnis Edisi ke-VIII, November (2012: 58) “Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” yaitu Motivasi cukup menunjukkan bantuan terhadap peningkatan kinerja seorang pegawai.

· Berdasarkan Kamery, Rob H dalam Jurnal Proquest Document (2013: 139-144) “Employee Motivation As It Relates To Effectiveness, Efficiency, Productivity, And Performance” yaitu employee motivation and performance are tied directly to the style of management that is applied and to principles of positive or negative reinforcement. Yang artinya yaitu motivasi dan kinerja karyawan terikat eksklusif dengan gaya administrasi yang diterapkan dan prinsip penguatan positif atau negatif.

· Berdasarkan Mathew, James; Ojeamiren, Moses A; Adeniji, Shade dalam jurnal Academic Research International, Proquest Document Vol. 3 Issue 1 (2012: 353-363) “Personnel Motivation And Job performance In Some Selected Publishing Houses In Maiduguri, Borneo State, Nigeria” yaitu motivating factors such as good pay, promotion, bonuses, job security and training opportunities have significant relationship to job performance. Motivation is the key to job performance. Yang artinya yaitu faktor-faktor yang memotivasi menyerupai honor yang baik, promosi, bonus, keamanan kerja dan kesempatan training mempunyai kekerabatan yang signifikan terhadap prestasi kerja. Motivasi yaitu kunci untuk kinerja.

· Berdasarkan Green, Thad dalam jurnal HRMagazine Proquest Document Vol 45 Issue 11 (2010: 155-158) “Three Steps To Motivating Employees” yaitu When high-performing employees have unresolved motivation issues, their performance either declines or they leave for another job. Yang artinya Ketika karyawan berkinerja tinggi mempunyai duduk kasus motivasi yang tidak terselesaikan, maka kinerja mereka baik salah satunya menurun atau mereka meninggalkan pekerjaan demi pekerjaan yang lain.

E. Kerangka Pemikiran

Kerangka ajaran dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut:

F. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:

Ho : Tidak terdapat imbas yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan Ontel Café Coffee Shop.

Hı : Terdapat imbas yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan 

Share this post