Pengertian, Faktor-Faktor Dan Cara Pengembangan Karir

Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan yaitu peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu planning karir dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu planning kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi.1

Karir yaitu keseluruhan jabatan/pekerjaan/posisi yang sanggup diduduki seseorang selama kehidupan kerjanya dalam organisasi atau dalam beberapa organisasi. Dari sudut pandang pegawai, jabatan merupakan suatu hal yang sangat penting alasannya setiap orang menginginkan suatu jabatan yang sesuai dengan keinginannya dan menginginkan jabatan setinggi mungkin sesuai dengan kemampuannya. Jabatan yang lebih tinggi biasanya mengakibatkan honor yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih besar, dan pengetahuan yang lebih baik, yang biasanya diharapkan oleh pegawai. Oleh karena itu, ketika seseorang memasuki dunia kerja, orang tersebut mungkin akan bertanya apakah tujuan karirnya (sebagai jabatan tertinggi yang diharapkan) akan sanggup dicapai di organisasi kawasan beliau bekerja. Bilamana seseorang melihat bahwa tujuan karirnya tidak sanggup dicapai di organisasi tersebut, orang tersebut mungkin tidak akan mempunyai semangat kerja yang tinggi atau tidak termotivasi untuk bekerja atau bahkan akan meninggalkan organisasi.2

Menurut I Komang A. dkk (2012) pengembangan karir yaitu peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu planning karir dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu planning kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi. Makara betapa pun baiknya suatu planning karir yang telah dibentuk oleh seorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karir yang masuk akal dan realistik, planning tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan programatik. Karena perencanaan karir yaitu keputusan yang diambil kini perihal hal-hal yang akan dikerjakan pada masa depan, berarti bahwa seseorang yang sudah memutuskan planning karirnya, perlu mengambil langkah-langkah tertentu untuk mewujudkan planning tersebut. Berbagai langkah yang perlu ditempuh itu sanggup diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi sanggup pula berupa kegiatan yang sanggup disponsori oleh organisasi, atau adonan dari keduanya. Perlu ditekankan bahwa meskipun sumber daya insan sanggup turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut bersama-sama yang paling bertanggung jawab yaitu pekerja yang bersangkutan sendiri karena dialah yang paling berkepentingan dan beliau pula yang kelak akan memetik dan menikmati hasilnya. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karir yang sangat mendasar sifatnya.

Sedangkan pengertian pengembangan karir yang lain menyebutkan bahwa pengembangan karir yaitu salah satu fungsi administrasi karir. Pengembangan karir yaitu proses mengidentifikasi potensi karir pegawai dan materi serta menerapkan cara-cara yang sempurna untuk mengembangakan potensi tersebut. Secara umum proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja karyawan. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapat masukan yang menggambarkan profil kemampuan karyawan baik potensinya maupun kinerja aktualnya. Dari masukan inilah kita mengidentifikasi banyak sekali metode untuk membuatkan potensi yang bersangkutan. Pengembangan karir karyawan sanggup dilakukan melalui dua cara, yaitu cara diklat dan cara nondiklat.3

Samsudin mengemukakan sebagai berikut: “pengembangan karier (career development) yaitu suatu kondisi yang memperlihatkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan”. Berdasarkan uraian tersebut, berikut dikemukakan bahwa peningkatan status seseorang dalam organisasi hendaknya dilaksanakan secara adil, dalam arti bahwa dalam berkarier tersebut yaitu adanya pola karier yang terperinci dan bisa dijadikan pegangan dalam menyampaikan kesempatan kepada para pegawai untuk berakrier tanpa membedakan satu sama lain. Hal ini sanggup terjadi bila memang pengembangan karier itu sudah diatur sedemikian rupa dengan kriteria-kriteria yang logis, rasional, dan jauh dari tafsir subjektivitas.

Kriteria-kriteria tersebut hendaknya sanggup diinformasikan kepada pegawai secara luas dan terbuka, sehingga mereka semua sanggup mengetahui dan mengukur dirinya apakah memenuhi kriteria tersebut atau belum. Individu sanggup mempergunakan kesempatan yang ada untuk meraih keberhasilan karier, sehabis mengetahui kompetensi yang dibutuhkan pada karier tanpa batas (boundaryless career). Namun, adanya pergeseran dari karier terbatas menuju karier tanpa batas menghadapkan individu pada suatu duduk perkara di luar pengalaman yang telah dimiliki. Pengembangan karier tanpa batas, telah menuntut perlunya leksikon yang sanggup dipergunakan untuk melaksanakan evaluasi, perencanaan, peninjauan ulang, dan analisis karier tanpa batas.

Sedangkan Leibovitz mendefiniskan career development atau pengembangan karir sebagai berikut :”Is not a one-shot training jadwal or career-planning workshop. Rather, it is an ongoing organized and formalized effort that recognizes people as a vital organizational resource”. Atas dasar uraian tersebut, sanggup dikemukakan bahwa pengembangan karir sanggup dijadikan alat, baik bagi kepentingan organisasi maupun pegawai yang bersangkutan, sehingga kedua belah pihak sanggup dipertemukan kepentingannya. Oleh karena itu, melalui informasi pengembangan karir organisasi sanggup memperlihatkan kepada pegawai jabatan-jabatan apa saja yang sanggup diduduki oleh para pegawai mulai dari ketika pertama kali bekerja pada organisasi tersebut, hingga dengan posisi puncak yang sanggup dicapainya apabila yang bersangkutan bisa memenuhi kriteria-kriteria yang memenuhi syarat untuk menduduk jabatan-jabatan yang lowong, sehingga tidak terjadi kekosongan.

Dengan kata lain, setiap ada lowongan jabatan pegawai yang ada sudah dipersiapkan sedemikian rupa untuk menempati posisi tersebut. Career development bukanlah training jadwal yang hanya dilaksanakan sekali dan bukan pola lokakarya career planning. Career development mulai dilaksanakan pada 1970-an, kegiatannya diintegrasikan dengan program-program Human Resource Development menyerupai penilaian kinerja dan training. The Us General Accounting Office merupakan forum yang memulai career counceling dan asistensi pencarian kerja bagi pegawainya. Pada 1991, forum tersebut mengorganisasikan layanan career dalam suatu Career Resource Center. Para manajer memakai forum ini untuk membantu pegawainya, termasuk untuk mutasi dan perencanaan pensiun.

Baca Juga; PENGERTIAN PELAKU USAHA, KONSUMEN, DAN PENGOPLOSAN

Informasi karir tersebut, akan memotivasi pegawai untuk merencanakan karir mereka masing-masing, dalam arti kepada mereka yang potensial dan bisa membuatkan dirinya sanggup mempersiapkan diri untuk berkarir hingga dengan posisi puncak di organisasi tersebut. Sedangkan bagi mereka yang cukup puas dengan posisi menengah atau rendah juga sanggup memposisikan dirinya sesuai dengan potensi yang ada pada diri mereka masing-masing. Berdasarkan uraian tersebut, suatu organisasi harus menciptakan suatu pengembangan karir sebagai suatu kunci taktik bisnis jika ingin bertahan hidup dalam persaingan bisnis yang semakin tajam. Dalam era teknologi informasi menyerupai kini ini organisasi lebih bersandar pada pegawai-pegawai yang mempunyai keahlian dan penemuan yang merupakan investasi penting (Syuhadhak, 2007:174).4

Dengan menyampaikan mereka sebuah kesempatan untuk aktualisasi diri membuatkan dan mencapai potensi mereka. Sebagian besar karyawan memahami bahwa (bila tiba harinya) paling tidak mereka akan sanggup lebih gampang dipasarkan.5

Ruang Lingkup Perencanaan Karir

Suatu perencanaan karir merupakan bab yang sangat penting, bahkan ikut memilih dinamika organisasi, dalam rangka administrasi sumber daya manusia. Dengan demikian maka ruang lingkup perencanaan karir meliputi hal-hal sebagai berikut :

• Perencanaan jenjang jabatan/ pangkat individu karyawan/ anggota organisasi
• Perencanaan tujuan-tujuan organisasi.

Kedua hal tersebut tidak sanggup dipisahkan satu sama lain, karena keduanya saling berkaitan. Karena terperinci bahwa seseorang dijenjang karirkan justru untuk menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organsiasi yang telah ditetapkan. Oleh karena itu setiap perencanaan karir niscaya mengarah kepada tercapainya kepentingan-kepentingan atau tujuan-tujuan organisasi. Makin lancar perencanaan dan pelaksanaan karir anggota organisasi sesuai persyaratan yang ada, makin dinamis organisasi yang bersangkutan.6

Pengembangan karir dibagi menjadi dua, pengembangan karir secara individual dan pengembangan karir secara organisasional. Pengembangan karir secara individual setiap anggota organisasi harus siap membuatkan dirinya dalam rangka penitian karirnya lebih lanjut. T. Hani Handoko dalam bukunya tersebut terdahulu menyampaikan bahwa ada enam kegiatan pengembangan karir yang dilakukan masing-masing individu :

1. Prestasi Kerja, kegiatan paling penting untuk memajukan karir yaitu prestasi kerja yang baik karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya.
2. Exposure, kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure, berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karir lainnya.
3. Permintaan Berhenti, hal ini merupakan cara untuk mencapai sasaran karir apabila ada kesempatan karir di kawasan lain.
4. Kesetiaan Organisasional, kesetiaan pada organisasi dimana seseorang bertugas turut memilih kemajuan karir yang bersangkutan.
5. Mentors dan Sponsors, seringkali yang menajdi sponsor karyawan yaitu atasan mereka.
6. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh, hal ini berkhasiat baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya insan internal maupun bagi pencapaian planning karir karyawan.7

Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir

Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan memilih suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan situasi perusahaan itu sendiri, namun begitu umumnya yang sering dilakukan perusahaan yaitu melalui pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi. Pengertian mengenai ketiga hal tersebut sanggup dijelaskan di bawah ini:

• Pendidikan dan training yaitu suatu kegiatan perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan membuatkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para pegawai sesuai cita-cita dari perusahaan yang bersangkutan.
• Promosi yaitu suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.
• Mutasi yaitu merupakan bab dari proses kegiatan yang sanggup membuatkan posisi atau status seseorang dalam suatu organisasi. Istilah mutasi sendiri atau yang dalam beberapa literatur disebut sebagai pemindahan dalam pengertian sempit sanggup dirumuskan sebagai suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu kelas ke suatu jabatan dalam kelas yang lain yang tingkatannya tidak lebih tinggi atau lebih rendah (yang tingkatannya sama) dalam planning gaji. Sedangkan dalam pengertian yang lebih luas konsep mutasi dirumuskan sebagai suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi.

Prinsip-Prinsip Dalam Pengembangan Karir

Menurut Mondy (1993), pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Lebih lanjut Mondy (1993) menjelaskan beberapa prinsip dalam pengembangan karir antara lain :

• Pekerjaan itu sendiri mempunyai imbas yang sangat besar terhadap pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting daripada kegiatan planning pengembangan formal.
• Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisorakan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager.
• Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah mempunyai skill yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru.
• Waktu yang dipakai untuk pengembangan sanggup direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional. 8

Tujuan Pengembangan Karir

Berkaitan dengan bahasan perihal tujuan pengembangan karir pegawai tersebut, berikut ini dikemukakan pendapat dari para andal di bidang manajemen. Rivai mengemukakan sebagai berikut. “Tujuan dari seluruh jadwal pengembangan karir yaitu untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di organisasi ketika ini dan di masa yang akan datang. Karena itu, perjuangan pembentukan sistem pengembangan karir yang dirancang secara baik akan sanggup membantu karyawan dalam memilih kebutuhan karir mereka sendiri, dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan kebutuhan organisasi. Komitmen dalam jadwal pengembangan karir sanggup menunda keusangan dari sumber daya insan yang memberatkan organisasi.”

Atas uraian tersebut di atas, berikut sanggup dikemukakan bahwa seorang pegawai merupakan orang yang paling berkepentingan dalam proses kegiatan pengembangan karir. Bila mereka (pegawai) sendiri memperlihatkan tampilan-tampilan dan perilaku tidak proaktif dalam pengembangan karir, tidak mungkin mereka akan mendapat kesempatan untuk pengembangan karir tersebut. Kecuali ada mukjizat tertentu yang berupa nasib baik baginya. Pertama-tama mereka harus mempunya kepedulian tinggi perihal banyak sekali perkembangan organisasi kawasan mereka bekerja dan mereka harus banyak mencari informasi perihal apa yang diinginkan organisasi darinya. Seorang pegawai yang ingin mendapat pengembangan karier harus mencari infornasi perihal :

• Pengetahuan, kemampuan dan keterampilan apa yang diharapkan organisasi darinya
• Sistem promosi apa yang berlaku dalam organisasinya
• Bila syarat harus mengikuti pelatihan, apakah training itu diadakan oleh organisasi, atau yang bersangkutan sendiri yang mencari kesempatan
• Apakah faktor keberuntungan berperan atau tidak dalamn pengembangan karier
• Mana yang lebih mayoritas dalam memilih promosi, apakah prestasi kerja atau senioritas.

Selanjutnya Handoko (2001:134) mengemukakan sebagai berikut. “Tujuan pengembangan karir pegawai adalah 

1. Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka qualified. 
2. Untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih, dan 
3. Untuk memperlihatkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karir yang harus diambil”.

Atas dasar uraian tersebut di atas, berikut sanggup dikemukakan bahwa yang paling mengetahui perihal kelebihan maupun kelemahan seorang pegawai yaitu atasan eksklusif mereka.9

Manfaat Pengembangan Karir

Program pengembangan karir menyampaikan manfaat baik bagi organisasi maupun bagi karyawan. Adapun manfaat yang diperoleh organisasi dengan membuatkan karir antara lain :

• Meningkatkan kemampuan organisasi untuk memperoleh dan mempertahankan karyawan yang berkualitas.
• Menjamin ketersediaan tenaga andal yang dibutuhkan.
• Meningkatkan motivasi karyawan.
• Menjaga proses kaderisasi semoga berjalan dengan baik.

Sedangkan manfaat yang diperoleh karyawan dari pengembangan karir yaitu :

• Meningkatkan tanggung jawab
• Memaksimalkan penggunaan potensi seseorang
• Meningkatkan otonomi
• Menambah tantangan dalam bekerja.10

Sedangkan manfaat pengembangan karir secara umum yaitu :

• Mengembangkan prestasi pegawai.
• Mencegah terjadinya pegawai yang minta berhenti untuk pindah kerja, dengan cara meningkatkan loyalitas pegawai.
• Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai semoga sanggup membuatkan talenta dan kemampuannya.
• Mengurangi subyektivitas dalam promosi.
• Memberikan kepastian hari depan.
• Sebagai perjuangan untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang cakap dan trampil dalam melaksanakan tugas.11

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Dalam perencanaan dan pengelolaan karir yang efektif, sejumlah faktor yang menghipnotis perencanaan karir yang perlu dipahami oleh pegawai dalam merencanakan karirnya dan oleh organisasi dalam membantu pegawainya untuk merencanakan serta merealisasikan karirnya yaitu tahapan-tahapan kehidupan karir, jangkar karir, dan jalur-jalur karir. Pengetahuan ini sangat diharapkan dalam upaya memilih apa yang dilakukan organisasi sehingga perencanaan karir individu akan bermanfaat bagi organisasi atau mendukung tujuan-tujuan organisasi.12

BACA JUGA; Pengertian Jasa dan Karakteristik Jasa Menurut Ahli

Di samping kiprah individu, manajer, dan organisasi dalam pengembangan karir, ada banyak sekali faktor yang lebih spesifik yang menghipnotis pengembangan karir. Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto menyampaikan pola 9 faktor yang besar lengan berkuasa terhadap pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu :

a. Hubungan pegawai dan organisasi

Secara ideal, hubungan pegawai dan organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan, sehingga pada ketika yang demikian organisasi sanggup mencapai produktifitas kerja yang lebih tinggi. Namun adakala ada banyak sekali macam hambatan yang dihadapi di lapangan.

b. Personalia pegawai

Manajemen karir pegawai terganggu dengan adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang, menyerupai terlalu apatis, emosional, ambisius, curang, dan lain-lain. Seorang pegawai yang apatis akan sulit dibina karirnya alasannya dirinya sendiri tidak perduli dengan karirnya sendiri.

c. Faktor eksternal

Aturan dalam administrasi karir sebuah organisasi menjadi kacau karena ada intervensi dari pihak luar.

d. Politik dalam organisasi

Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi ketika ada virus politicking menyerupai hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan lain sebagiannya.

e. Sistem penghargaan

Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang terperinci (selain honor dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai yang malas.

f. Jumlah pegawai

Semakin banyak jumlah pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki jabatan, demikian pula sebaliknya. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat menghipnotis administrasi karir yang ada.

g. Ukuran organisasi

Ukuran organsiasi dalam konteks ini berafiliasi dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan administrasi karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.

h. Kultur organisasi

Sebagaimana masyarakat pada umumnya, organisasi juga mempunyai kultur. Ada organisasi yang berkultur professional, obyektif, rasional dan demokratis. Dan kultur ini sedikit banyak akan menghipnotis pengembangan karir yang ada dalam organisasi tersebut.

i. Tipe manajemen

Ada banyak sekali tipe administrasi di sebuah organisasi. Ada administrasi yang lebih cenderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga administrasi yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis. Jika administrasi kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karirnya sendiri cenderung minimal. Sebaliknya, jika administrasi cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung berkembang.13

Tahapan Pengembangan Karir

Pengembangan diri seseorang dalam konteks karyawan di sebuah organisasi atau institusi yaitu identik dengan pengembangan karir. Karena karir yaitu semua pekerjaan yang dilakukan oleh seorang (karyawan) selama masa kerjanya atau tugasnya yang menyampaikan kelangsungan, keteraturan, dan nilai bagi kehidupan seseorang atau karyawan tersebut. Secara umum perjalanan karir seorang (karyawan atau pekerja) dikelompokkan menjadi 4 tahapan, yakni : penjajakan, pemantapan, pemeliharaan, kemunduran.

Perkembangan atau perjalanan karir tersebut biasanya linier dengan bertambahnya usia seseorang.

• Pada usia antara 15-24 tahun, dimana pada umumnya seseorang biasanya masih dalam kursi pendidikan (siswa atau mahasiswa), mereka sudah mulai memikirkan pekerjaan yang cocok bagi dirinya. Dengan perkataan lain mereka sudah mulai melaksanakan penjajakan terhadap pekerjaan atau karirnya. Sebagian dari kelompok umur ini, bahkan sudah mulai terjun ke dunia kerja atau bekerja. Sebagian diantara mereka, walaupun sudah mulai bekerja, namun masih juga mencari kesempatan untuk melamar pekerjaan yang lain. Mereka masih dalam tahap penjajakan karir.
• Pada usia antara 25-44 tahun, pada umumnya seseorang sudah mulai memantapkan diri pada pekerjaan yang telah dipilih. Mereka sudah tidak tertarik lagi untuk pindah pekerjaan, bila tidak terdesak oleh situasi, contohnya karena terkena pemutusan hubungan kerja (PHK). Di samping karena umurnya memang sudah tidak memungkinkan untuk pindah pekerjaan, juga mempertimbangkan kestabilan ekonomi keluarganya.
• Pada usia 45-60, seseorang (karyawan atau pekerja) sudah mulai pemeliharaan pekerjaan atau karir yang sudah dipilih dan ditekuninya. Pada tahap ini mereka harus mulai menekuni dan meningkatkan kualitas pekerjaan atau kiprah dan tanggung jawab yang dipercayakan oleh institusi atau organisasi kawasan bekerja. Pada tahap ini, pada umumnya seseorang sudah tidak memikirkan untuk pindah pekerjaan lagi, dan konsentrasi pada pekerjaan atau karirnya, demi juga untuk keluarga dan anak-anaknya.
• Pada usia di atas 60 tahun (di Indonesia : di atas 55 tahun), seseorang sudah mulai melewati puncak karirnya, dan mulai tahap penurunan. Pada usia ini biasanya orang sudah menunggu masa pensiun, dan bahkan sudah berhenti untuk membuatkan karirnya.14

CATATAN KAKI ARTIKEL DI ATAS

• 1 I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama, Manajemen Sumber Daya Manusia, GRAHA ILMU, Yogyakarta, 2012, Hlm.117
• 2 Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Grasindo, Jakarta, 2002, Hlm.219
• 3 Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia, CAPS (Center for Academic Publishing Service), Jakarta, 2002, Hlm.183-184
• 4 M. Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT RAJAGRAFINDO PERSADA, Jakarta, 2012, Hlm. 334-337
• 5 Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesembilan, PT INDEKS, Jakarta, 2005, Hlm. 47
• 6 Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kelima, BPFE, Yogyakarta, 2007, Hlm. 76 
• 7 Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Keempat, BPFE, Yogyakarta, 2000, Hlm. 87-88
• 8 Wahibur Rokhman, Manajemen Sumber Daya Manusia, Nora Media Enterprise, Kudus, 2011, Hlm. 81
• 9 M. Kadarisman, Op.,cit, Hlm. 337-340
• 10 Wahibur Rokhman, Op.,cit, Hlm. 82
• 11 Ambar, MSDM : Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2003, Hlm. 93
• 12 Marihot Tua Efendi Hariandja, Op.,cit, Hlm. 223
• 13 Wahibur Rokhman, Op.,cit, Hlm. 82-84
• 14 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT RINEKA CIPTA, Jakarta, 2009, Hlm. 170-171

Share this post