Pengertian, Prinsip, Tujuan Dan Fungsi Administrasi Sumber Daya Manusia

Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 

Sampai dikala ini, insan masih tetap merupakan unsur terpenting di antara sumber-sumber daya yang ada, yakni untuk menjalankan atau melakukan tugas-tugas dalam suatu perusahaan atau instansi. Sekalipun sudah ada mesin-mesin modern yang serba otomatis yang mengganti tenaga manusia, namun pada jadinya yang berada di belakang mesin-mesin itu tetap insan juga, yakni yang menciptakan, menggerakkan, dan menghentikannya.

Manajemen sumber daya insan yaitu suatu cabang ilmu administrasi umum yang mengkhususkan diri dalam bidang kepegawaian, yang juga merupakan suatu ilmu pengetahuan dan seni untuk melakukan banyak sekali kegiatan dalam bidang kepegawaian tersebut, antara lain kegiatan pemasaran, pengorganisasian, dan pengawasan. Untuk menjelaskan pengertian administrasi sumber daya insan lebih mendalam, lebih dahulu kita harus mempunyai pengertian ihwal ilmu administrasi umum. 

Manajemen sumber daya insan merupakan serpihan dari acara seluruhnya yang berafiliasi dengan faktor manusia. Oleh lantaran itu, insan sebagai salah satu sumber daya yang memegang kiprah penting terutama dalam mengendalikan seluruh acara sumber-sumber daya lainnya guna mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Siagian (1993 : 39), administrasi dalam pengertian luas, yaitu sebagai berikut: “Manajemen yaitu keterampilan untuk mendapatkan hasil dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya dengan menggerakkan orang-orang lain di dalam organisasi yang disebut bawahan”.

Lebih jauh dikemukakan pendapat Nittisemito (1997 : 74), yang mendefinisikan administrasi sumber daya manusia, sebagai berikut: 

“Manajemen sumber daya insan yaitu suatu ilmu seni untuk melakukan antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, sehingga efektivitas dan efesiansi personalia sanggup ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan”.

Pengertian administrasi sumber daya insan yang dikemukakan oleh Panggabean (2002 : 15) yaitu sebagai berikut:

“Suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan - kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, penilaian pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan korelasi kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. 

Berikut ini pengertian administrasi sumber daya insan yang dikemukakan oleh Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Handoko (2001: 3) dalam buku Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia yaitu sebagai berikut:

“Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya insan semoga tercapai banyak sekali tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Pengertian dan Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia

Dari beberapa pengertian tersebut disimpulkan bahwa “Manajemen sumber daya insan yaitu ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan, dan mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa, tujuan organisasi sanggup tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi”.

Selain itu, administrasi sumber daya insan meliputi fungsi-fungsi manajerial, meliputi planning (perencanaan), organizing (pengorganioisasian), directing (pengarahan), controlling (pengendalian). Implementasi dari fungsi manajerial adalah, sebagai berikut:

1. Perencanaan 
2. Pengorganisasian
3. Penerimaan pegawai
4. Perekrutan pegawai
5. Pengendalian pegawai

Fungsi-fungsi operasional, meliputi procurement, development, competisation, integration, maintenance, dan separation.

a. Procurement (Pengadaan tenaga kerja)

Bertujuan untuk memilih dan memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia, baik secara kualitatif, maupun secara kuantitatif. Fungsi ini meliputi kegiatan perencanaan, penarikan, penyeleksian, dan penempatan pegawai.

b. Development (Pengembangan)

Bertujuan untuk meningkatkan dan menyebarkan kemampuan sumber daya insan yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.

c. Compensation (Kompensasi)

Meliputi perjuangan untuk mengatakan balas jasa/kompensasi yang telah diberikan oleh seorang pegawai.

d. Integration (Integrasi)

Meliputi perjuangan membuat kondisi integrasi atau persamaan kepentingan antara pegawai dengan organisasi yang menyangkut dilema motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik, dan konseling.

e. Maintanance (Pemeliharaan) 

Bertujuan untuk memelihara kebutuhan sumber daya insan yang dimiliki, wujud dari pemeliharaan sumber daya insan ini yaitu tumbuhnya rasa betah, motivasi, dan memepunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi.

f. Separation (pemisahan)

Menyangkut dilema pemutusan korelasi kerja

Dari uraian tersebut, kita sanggup mengetahui secara terang pengertian dan fungsi-fungsi administrasi sumber daya manusia, di mana seluruh kegiatan melalui fungsi-fungsi administrasi sumber daya insan tersebut diarahkan untuk mewujudkan sasaran pokok administrasi sumber daya manusia, yaitu mendayagunakan secara optimal sumber daya insan dalam suatu organisasi.

Dalam fungsi operasional yaitu fungsi maintenance (pemeliharaan) semoga dalam sumber daya insan tumbuh rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja sebaik-baiknya, maka salah satu yang dilakukan oleh perusahaan. yaitu memenuhi kebutuhan dan keinginan pegawai dengan pemberian kesejahteraan.

Kesejahteraan Pegawai 

Pemberian kesejahteraan merupakan salah satu jadwal administrasi sumber daya insan yang berfungsi untuk memelihara sikap atau sikap pegawai yang baik terhadap pelaksanaan kerja dan lingkungan kerjanya. 

Pengertian Kesejahteraan Pegawai

Pengertian kesejahteraan berdasarkan Panggabean (2002: 96) yaitu sebagai berikut: 

“Kesejahteraan yaitu benefit yang meliputi semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara pribadi kepada pegawai. Penghargaan ini diberikan kapada semua anggota organisasi atas keanggotaannya dan bukan berdasarkan hasil kerjanya. Oleh lantaran itu, tidak sanggup dipakai untuk meningkatkan prestasi kerja, namun sanggup dipakai untuk menarik pegawai yang berkualitas dan memepertahankan jika paket tunjangan dan akomodasi tersebut menarik”. 

Kesejahteraan pegawai berdasarkan pendapat Moekijat (1999: 166) yaitu sebagai berikut: 

“Dalam perusahaan, servis-servis pegawai mempunyai bermacam-macam nama ada yang menyebut program-program benefit, ada yang menyebutkan kesejahteraan pegawai (employee welfare) dan yang lainnya menekankan kepada biaya-biaya dan menyebutnya daftar pembayaran yang disembunyikan (hidden payroll). Akan tetapi yang paling lazim service-service pegawai itu digambarkan atau dianggap sebagai kesejahteraan sosial (fringe benefit).”

Prinsip-Prinsip dan Kriteria Pemberian Kesejahteraan 

Agar pemberian kesejahteraan yang diberikan sanggup sesuai dengan sasaran yang direncanakan maka dalam pelaksanaan perlu memperhatikan prinsip-prinsip dari pemberian kesejahteraan pegawai. Prinsip-prinsip kesejahteraan berdasarkan Panggabean (2002: 100) sebagai berikut:

1. Bisa memuaskan kebutuhan pegawai yang sebenarnya.
2. Dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara kelompok daripada secara individu.
3. Menggunakan dasar yang seluas mungkin.
4. Biaya jadwal kesejahteraan hendaknya bisa dihitun, dan provisinya ditentukan secara terang untuk dasar pembelanjaannya.

Jenis-Jenis Kesejahteraan Pegawai 

Jenis-jenis kesejahteraan yang dikemukakan oleh Panggabean (2002: 96) yaitu:

1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja, menyerupai cuti, sakit, alasan keluarga, hari–hari libur, dan lain-lain.
2. Perlindungan hemat terhadap bahaya, menyerupai gaji, asuransi jiwa, cedera, tunjangan yang berkaitan dengan penyakit, kegiatan terhenti, ketidakmampuan bekerja secara tetap, usia lanjut, kematian.
3. Pelayanan pegawai, menyerupai kafetaria, rekreasi, kendaraan beroda empat jemputan, biaya pendidikan, penyuluhan karier, pelayanan kesehatan, dan derma dalam perumahan.
4. Pembayaran yang dituntut oleh hukum, menyerupai asuransi usia lanjut dan janda yang ditinggalkan, jaminan sosial dan perawatan kesehatan.

Tujuan Pemberian Kesejahteraan Pegawai

Menurut pendapat Handoko (2002: 184), kesejahteraan pegawai yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah yaitu:

1. Penarikan lebih efektif
2. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan.
3. Penurunan perputaran pegawai dan absensi
4. Pengurangan kelelahan.
5. Pengurangan imbas serikat pegawai, baik kini maupun di waktu mendatang.
6. Hubungan masyarakat yang lebih baik
7. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan pegawai
8. Minimalisasi biaya kerja lembur
9. Pengurangan ancaman intervensi pemerintah
10. Pengurangan keluhan-keluhan memperbaiki kondisi kerja

Apabila perusahaan melakukan pemberian kesejahteraan dengan baik, maka pegawai sanggup bekerja dalam kondisi kerja yang baik, bersungguh-sungguh dan dengan sepenuh hati melakukan tugas-tugasnya mempunyai kepuasan kerja yang tinggi sehingga akan sangat mendukung keberhasilan dalam perjuangan mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perkembangan Program Kesejahteraan

Program kesejahteraan pegawai ini semakin penting untuk dilaksanakan lantaran alasan-alasan berikut:

1. Perubahan sikap pegawai yang disebabkan meningkatnya tingkat pendidikan.
2. Tuntutan serikat pegawai.
3. Persyaratan dari pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undang – undang.
4. Persaingan yang makin berat menimbulkan para pengusaha harus berusaha untuk mengatakan banyak sekali jaminan semoga pegawai tidak lari dari perusahaan.
5. Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upa, terutama dari perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam pemberian upah.

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menjadi dilema yang menarik dan penting lantaran terbukti besar keuntungannya baik untuk kepentingan individu, organisasi dan masyarakat bagi individu, penelitian terhadap faktor-faktor yang menghipnotis kepuasan kerja memungkinkan timbulnya upaya-upaya dari perusahaan untuk meningkatkan taraf hidup pegawainya. Bagi organisasi, penelitian mengenai kepuasan kerja sanggup dilakukan dalam rangka peningkatan produkvitas individu dan organisasi melalui perbaikan sikap dan tingkah laris sumber daya manusia.

Pengertian dan Tujuan Manajemen Keuangan

Selanjutnya, masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari upaya yang dilakukan individu dan organisasi terhadap perbaikan sikap insan di dalam konteks pekerjaannya. Pada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Dalam bekerja pegawai masih banyak mengalami masalah, di antaranya ada yang merasa puas dan ada pula yang merasa tidak atau kurang puas.

Pengertian Kepuasan Kerja

Robbins (1996: 26) beropini bahwa “Kepuasan kerja yaitu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja, dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima”. 

Menurut Siagian (1993: 295), “Kepuasan kerja yaitu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif, maupun yang bersifat negatif ihwal pekerjaannya”. Hal ini sanggup ditunjukkan, baik dengan sikap positif, maupun sikap negatif mereka terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Pengertian Kepuasan kerja berdasarkan Mathis dan Jackson (2001: 98), Kepuasan kerja yaitu keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.

Menurut Davis, Wexley, dan Yuki yang dikutip oleh Mangkunegara, dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (2000: 117),

“Kepuasan kerja yaitu suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berafiliasi dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berafiliasi dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek menyerupai upah atau honor yang diterima, kesempatan pengembangan karir, korelasi dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan, sedangkan perasaan yang berafiliasi dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan”.

Dari pendapat-pendapat di atas, penulis menyimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kepuasan kerja yaitu suatu sikap seseorang terhadap pekerjaannya baik menyenangkan ataupun tidak menyenangkan, lantaran adanya keinginan mendapatkan ganjaran yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Variabel-Variabel Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja berafiliasi dengan variabel–variabel, menyerupai turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis yang dikutip oleh Mangkunegara dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (2000: 117) yang mengemukakan bahwa “Job satisfaction is related to a number of major employee variables, such as turnover, absences, age, occupation, and size of the organization in an employee works“, yaitu:

1. Turn Over

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Pegawai–pegawai yang kurang puas biasanya turnover-nya lebih tinggi.

2. Tingkat Ketidakhadiran

Pegawai–pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.

3. Umur 

Ada kecenderungan pegawai yang renta lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang renta lebih berpengalaman mengikuti keadaan dengan lingkungan pekerjaan. Pegawai usia muda biasanya mempunyai keinginan yang ideal ihwal dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja tedapat kesenjangan atau ketidakseimbangan sanggup menimbulkan mereka menjadi tidak puas.

4. Tingkat Pekerjaan

Pegawai–pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai–pegawai yang tingkat pekerjaan lebih tinggi memperlihatkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide–ide serta kreatif dalam bekerja.

5. Ukuran Organisasi Perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan sanggup menghipnotis kepuasan pegawai. Hal ini lantaran besar kecil suatu perusahaan berafiliasi pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada beberapa faktor yang memilih kepuasan kerja seorang karyawan, menyerupai dikemukakan oleh Robbins (1996: 172), yaitu:

(1) Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk memakai keterampilan dan kemampuannya, mengatakan bermacam-macam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai hasilnya. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang sangat kurang menantang sanggup membuat rasa frustrasi dan kegagalan. Kebanyakan pekerja akan merasa puas pada kondisi tantangan yang sedang.

(2) Ganjaran yang pantas

Pekerja menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang bersifat adil, tidak bermakna ganda, dan sejalan dengan keinginan mereka. Upah sanggup menghasilkan kepuasan jika didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan secara umum. Pekerja berusaha mendapatkan kebijakan dan praktek pomosi yang adil, mengatakan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang meningkat. Pekerja akan merasa puas jika keputusan promosi dibentuk secara adil. Kepuasan kerja bersifat dinamis. Artinya, perasaan puas sanggup berubah-ubah sesuai dengan kondisi yang dialami individu. 

Kepuasan kerja secara khusus mengacu kepada sikap seorang karyawan, contohnya lantaran kenaikan pangkat atau honor yang diperolehnya. Kepuasan kerja sanggup pula menggambarkan sikap secara keseluruhan atau mengacu kepada serpihan dari pekerjaan seseorang. 

(3) Kondisi kerja yang mendukung

Setiap individu yang masuk ke suatu lingkungan kerja membawa kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Kebutuhan itu kemudian menjadi pendorong baginya untuk berusaha mencapai tujuan. Apabila kebutuhan yang dibutuhkan dari pekerjaan terpenuhi ia akan merasa puas. Jika kebutuhan itu tidak terpenuhi, ia akan mengalami ketidakpuasan. Kepuasan mempunyai arti yang penting bagi karyawan dan perusahaan, terutama lantaran membuat keadaan positif di dalam lingkungan pekerjaan. 

Pekerja peduli akan lingkungan kerja untuk kenyamanan pribadi maupun kemudahan dalam bekerja. Studi yang banyak dilakukan memperlihatkan bahwa pekerja menyukai lingkungan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Pekerja juga menyukai kawasan bekerja yang dekat dengan kawasan tinggalnya, akomodasi yang higienis dan relatif modern, dan dengan peralatan yang memadai.

(4) Rekan kerja yang mendukung

Rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat, termasuk pula penyelia yang bersikap ramah dan mengatakan kebanggaan untuk kinerja yang baik sanggup meningkatkan kepuasan kerja. Untuk sebagian pekerja, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial dan bukan sekadar uang atau prestasi dari hasil kerja. Rekan kerja yang mendukung dan kooperatif, akan sangat membantu pekerja merasa puas. Di samping itu, sikap atasan juga merupakan faktor determinan dari kepuasan kerja.

(5) Kesesuaian kepribadian pekerjaan

Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan menghasilkan seorang individu yang terpuaskan. Hal ini sesuai dengan pendapat Robbins yang menyatakan bahwa karyawan yang terpuaskan akan lebih produktif daripada karyawan yang tidak terpuaskan. Masih berdasarkan Robbins, kepuasan kerja karyawan akan besar lengan berkuasa kepada tiga aspek berikut: 

1. Produktivitas karyawan; Bekerja yaitu suatu tanggapan atas pertanyaan ihwal bagaimana cara memenuhi kebutuhan atau kepuasan. Dalam suatu situasi, bila kebutuhan sudah terpenuhi, maka penilaian individu bergeser ke arah perasaan puas. Kepuasan kerja bersifat individual, yakni hasil pengukuran kepuasan kerja berbeda pada setiap pekerja. Situasi ketidakpuasan dalam bekerja akan besar lengan berkuasa pada diri pekerja, baik fisik, maupun psikis, sehingga berdampak pada menurunnya produktivitas kerja. Korelasi kepuasan kerja dengan kinerja, lebih kuat pada karyawan tingkat lebih tinggi, jadi korelasi akan lebih relevan untuk individu-individu dalam posisi profesional, penyelia, dan manajerial.
2. Kemangkiran karyawan; Ketidakpuasan kerja sanggup berakibat pada perasaan frustrasi pada pekerja yang kemudian sanggup memunculkan sikap agresif, atau sebaliknya mereka menarik diri dari interaksi dengan lingkungannya. Bentuk penarikan diri itu, contohnya ingin berhenti, sering mangkir bekerja dan bentuk sikap lain yang cenderung menghindar dari acara organisasi. Karyawan yang tidak terpuaskan mempunyai peluang lebih besar untuk tidak masuk kerja. Pekerja yang membolos menimbulkan tertundanya pekerjaan, sehingga perlu diadakan lembur bagi pekerja lain. Hal tersebut berarti perusahaan harus membayar biaya lembur. Jika seorang pekerja berhenti, akan membuat organisasi harus mencari orang lain untuk menggantikan posisi yang ditinggalkan. Hal ini berarti organisasi hatus mencari orang lain untuk menggantikan posisi yang ditinggalkan. 
3. Perputaran karyawan; Karyawan yang tidak terpuaskan, secara umum mempunyai kemungkinan paling besar untuk keluar. 

Dalam kaitannya dengan pengawasan atas pekerjaan, derajat kepuasan individu, dan dipengaruhi oleh tingkat kebebasan atas pekerjaan yang dilakukan dan lingkup kewenangan untuk membuat keputusan mengenai pekerjaan itu. Pekerja akan termotivasi ke kiprah yang dikerjakan, jika mereka merasa kiprah itu merupakan hal yang sangat penting bagi organisasi.

Pengertian dan Tujuan Manajemen Keuangan

Di samping itu, mereka sanggup melihat bagaimana pekerjaan itu sesuai dengan proses dalam organisasi secara keseluruhan. Derajat kepuasan juga tergantung pada jumlah umpan balik (feedback) atas kinerja mereka, khususnya kecenderungan bahwa mereka merasa dihargai, lantaran bekerja dengan baik. Kepuasan juga ditentukan oleh derajat perasaan individu, bahwa pekerjaan itu akan membantu menyebarkan keahlian dan pengetahuannya.

Pendapat lain dikemukakan oleh Gibson (1995 : 464) yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja berafiliasi dengan hal-hal berikut: (1) Upah: Jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang wajar; (2) Pekerjaan: keadaan di mana kiprah pekerjaan dianggap menarik, mengatakan kesempatan untuk mencar ilmu dan bertanggung jawab; (3) Kesempatan promosi: tersedia kesempatan untuk maju; (4) Penyelia: kemampuan penyelia untuk memperlihatkan minat dan perhatian terhadap karyawan; (5) Rekan sekerja: kedaan di mana rekan sekerja memperlihatkan sikap dekat dan mendorong. Dari pendapat tersebut disimpulkan bahwa kepuasan kerja akan timbul apabila lingkungan kerja bersifat kondusif, baik dari segi upah, pekerjan, rekan kerja, ataupun ikut dilibatkannya karyawan dalam pengambilan keputusan. Jika karyawan terpuaskan, maka dibutuhkan produktivitasnya akan meningkat.

Alasan-Alasan Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja makin diperhatikan dikarenakan dua hal, yaitu:

1. Bagaimana seorang pegawai mencicipi pekerjaannya, apakah pekerjaan itu memuaskan, mengecewakan, menarik atau membosankan, berarti atau tidak berarti, merupakan suatu dilema pribadi yang penting.
2. Para manajer mengkhawatirkan imbas sikap pegawainya terhadap prestasi kerja dan produktivitas. Kaprikornus kepuasan ini perlu diperhatikan lantaran sanggup menghipnotis sikap pegawai dalam perusahaan yang pada jadinya sanggup menghipnotis produktivitas perusahaan keseluruhannya.

Kepuasan kerja merupakan suatu konsep yang mempunyai banyak dimensi, yaitu kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak sekali faktor. kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum, tahap yang diamati yaitu kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, korelasi antar supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain.

Hubungan antara Pengaruh Pemberian Kesejahteraan dengan Kepuasan Kerja Pegawai

Sebagaimana telah diuraikan bahwa dilema pemberian kesejahteraan pegawai ini menarik untuk diperhatikan dalam setiap perusahaan. Hal ini lantaran pemberian kesejahteran pegawai menyangkut banyak sekali kepentingan, baik kepentingan pegawai itu sendiri maupun kepentingan perusahaan. Sasaran utama dari kegiatan pemberian kesejahteraan ini yaitu untuk memenuhi kepentingan atau kebutuhan pegawai, baik kebutuhan materi maupun kebutuhan non materi, lantaran intinya kepuasan kerja pegawai erat hubungannya dengan kebutuhan pegawai.

Dengan pemberian kesejahteraan pegawai yang baik, bukan saja akan menguntungkan pihak perusahaan, tetapi akan menguntungkan juga bagi pegawai. Bagi perusahaan pemberian kesejahteraan pegawai yang baik semoga pegawainya mau bekerja dengan semangat yang tinggi dan pada jadinya sanggup meningkatkan produkvitasnya secara keseluruhan. Sedangkan bagi pegawai sendiri pemberian kesejahteraan pegawai yang baik sanggup membuat kepuasan pemenuhan kebutuhan sehingga ditetapkan kepuasan kerja akan terwujud.

Kepuasan kerja intinya merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu akan mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda- beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya walaupun pemberian kesejahteraan pegawai bukan satu-satunya faktor yang sanggup menghipnotis peningkatan kepuasan kerja pegawai, tetapi pemberian kesejahteraan pegawai ini sanggup besar lengan berkuasa terhadap kepuasan kerja pegawai

Oleh lantaran itu, dengan terpenuhinya kebutuhan pegawai melalui pemberian kesejahteraan yang baik dan benar. Pemuasan pemenuhan kebutuhan akan tercipta, sehingga dibutuhkan kepuasan kerja akan terwujud, lantaran ada jaminan kesejahteraan hidupnya. Terdapatnya kondisi kepuasan kerja pegawai yang demikian, akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi

Share this post