Pengertian,Tujuan Dan Unsur-Unsur Job Design

Job Design

Dalam sebuah organisasi tentu mempunyai tujuan yang akan diwujudkan bersama. Untuk mencapai tujuan tersebut diharapkan kolaborasi antar anggota. Harus ada nya pembagian kiprah sesuai dengan masing-masing kapasitas seseorang supaya sanggup secara bersamaan mewujudkan tujuan dari sebuah organisasi tersebut. Oleh sebab itu kepedulian dalam mengatur dan mengelola kiprah bagi para pemimpin sebuah organisasi sangat diharapkan. Dalam melaksanakan rancang-bangun pekerjaan (job design) secara benar akan menyempurnakan perjuangan pencapaian anggota dan produktivitas organisasi. Berikut akan dibahas secara rinci mengenai rancangan pekerjaan itu sendiri

1. Pengertian Job Design

Job Design (desain pekerjaan) ialah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh sebab itu perusahaan perlu mempunyai suatu sistem kerja yang sanggup menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang sanggup merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan sanggup meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000).

Job design adalahpengorganisasian tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab ke dalam suatu unit pekerjaan yang produktif (Mathis et al, 2004). Faktor penting yang dicermati dalam job design ialah “content of jobs and the effect of jobs on employees.”

Perancangan pekerjaan (job design) ialah proses memilih kiprah tugas spesifik untuk dikerjakan, metode-metode yang digunakan dalam menjalanakn tugas-tugas tersebut, dan cara pekerjaan yang bersangkutan berafiliasi dengan pekerjaan lain dalam organisasi (Mondy, 2008)

2. Tujuan Job Design

Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan sebab dalam desain pekerjaan yang dilakukan ialah merakit sejumlah kiprah menjadi sebuah pekerjaan supaya pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. 

Menurut (Sunarto, 2005) desain pekerjaan mempunyai tujuan supaya :

• Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi optimal.
• Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal dan hirarki.
• Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.
• Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan kolaborasi dan efektifitas tim.
• Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi

3. Unsur-Unsur Job Design

Handoko (2000) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan mencakup unsur organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari pendekatan mekanik, pedoman kerja dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan menyangkut tersedianya tanaga kerja yang potensial. Unsur sikap mencakup otonomi, variasi tugas, identitas tugas, dan umpan balik.

a. Unsur-Unsur Organisasi

Unsur organisasi berdasarkan Handoko (2000) mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan yang efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan-pekerjaan karyawan. Dengan adanya efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan memilih spesialisasi yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan. Karyawan yang melaksanakan pekerjaan secara kontinyu mengakibatkan karyawan terspesialisasi yang selanjutnya sanggup memperoleh output lebih tinggi. 

Unsur organisasi terdiri dari :

1. Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap kiprah dalam suatu pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan identifikasi kiprah akan memilih spesialisasi. Pendekatan ini lebih menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan.
2. Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi atau perusahaan guna memilih urutan dan keseimbangan pekerjaan.
3. Praktek–praktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak serikat kerja karyawan.

b. Unsur – Unsur Lingkungan

Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan ialah tersedianya tenaga kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapan – pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya lapangan kerja serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang layak (Handoko, 2000).

c. Unsur – Unsur Perilaku

Unsur sikap berdasarkan Sondang (2003) perlu diperhitungkan dalam mendesain pekerjaan. Unsur sikap tersebut terdiri dari :

1. Otonomi bertanggung jawab atas apa yang dilakukan. Bawahan diberi wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan.
2. Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahan – kesalahan sanggup diminimalkan.
3. Identitas kiprah untuk memepertanggungjawabkan pelaksanaan kiprah dan pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya terlihat yang selanjutnya akan mengakibatkan kepuasan.
4. Umpan balik diharapakan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan mempunyai umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik, sehingga akan memotivasi pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.

4. Metode Job Design

Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai cara tersendiri dalam menciptakan desain pekerjaan untuk seluruh anggota sesuai bagiannya masing-masing. Dalam menciptakan desain pekerjaan komunikasi antara atasan dan bawahan harus diperhatikan sebab desain pekerjaan dalam suatu organisasi dan proses komunikasi ialah hal yang tidak sanggup dipisahkan (Sunarto, 2005). Inti dalam menciptakan desain pekerjaan ialah bagaimana menciptakan semua pekerjaan yang ada disusun secara sistematis.

Baca Juga; Pengertian dan Tujuan Job Specification

Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan sanggup diselesaikan (Sunarto, 2005). Dalam job design terdapat 3 metode, yaitu job rotation, job enlargement, dan job enrichment. Suatu organisasi tidak harus memakai ketiga metode job design secara bersamaan tergantung kondisi organisasi tersebut.Berikut citra umum perihal job rotation, job enlargement, dan job enrichment.

5. Job Rotation

Job Rotation ialah meningkatkan variasi kiprah yang dimiliki seseorang dengan cara memindahkan seorang petugas untuk melaksanakan kiprah yang lain yang berbeda dengan sebelumnya atau biasa disebut dengan rolling. Rolling sanggup dilakukan dalam bagian, antar cuilan yang berbeda atau dalam unit yang ada dan dalam pelaksanaan nya dilakukan secara periodik.Job rotation dilakukan secara berulang-ulang sesuai dengan batas waktu yang ditetapkan.

1. Kelebihan job rotation

Kelebihan dari job rotation antara lain ialah mengurangi rasa jenuh dari para pekerja dalam mengerjakan tugas–tugasnya. Job rotation menciptakan pegawai, dari keahlian yang sempit menjadi lebih luas yang sanggup melaukukan aneka macam hal.

2. Kekurangan job rotation

Dalam penerapannya, job rotation dinilai masih mempunyai beberapa kekurangan, antara lain, yaitu:

• Kemampuan setiap pekerja berbeda. Seorang pekerja hanya bisa menguasai satu jenis pekerjaan saja pada dikala itu saja.
• Apabila ada kekosongan pekerja pada suatu pekerjaan, pekerja lain tidak bisa mengganti, dikarenakan pekerja lainnya hanya menguasai satu jenis pekerjaan di waktu tersebut jadinya proses produksi terputus di tengah jalan.

Baca juga; Pengertian dan Tujuan Job Description Menurut AHli

Dari kajian konseptual diatas terlihat betapa pentingnya analisi uraian pekerjaan pegawai (job description). Jika pihak administrasi salah menempatkan pegawai, maka akan berimplikasi pada kinerja pegawai yang bersangkutan. Intinya ketika menempatkan pegawai, maka harus sesuai dengan kompetensinya, serta harus menyusun uraian-uraian pekerjaan apa yang menjadi kiprah hariannya. Hal ini penting supaya supaya pegawai tersebut mempunyai fokus dengan pekerjaan yang akan dilakukannya.

DAFTAR PUSTAKA

• Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2007) Manajemen Sumber Daya insan : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo.
• Gomes, Faustino Cardoso. (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI
• Hasibuan, Malayu S.P. (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
• Handoko, T Hani. (1997) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
• Flippo, B. Edwin. (1989) Manajemen Personalia edisi keenam, diterjemahkan oleh Moh Masud. Jakarta: Erlangga
• Raymond J. Stone. (2005) Human Resource Management fifth edition. Australia: John Wiley & SonsHariandja, Marihot Tua Effendi. (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo

Share this post