Pengertian Administrasi Informatika Dan Komputer Pradnya Paramita (Stimata)

MANAJEMEN UMUM

MANAJEMEN INFORMATIKA DAN KOMPUTER PRADNYA PARAMITA (STIMATA)

I PENGERTIAN MANAJEMEN

Ilmu manajemen sama usianya dengan kehidupan manusia. Ilmu manajemen ilmiah lahir pada masa 20 di negara Eropa Barat dan Amerika yang sedang dilanda Revolusi Industri.

Siapa pemakai manajemen? Manajemen diharapkan dalam segala bidang, bentuk dan organisasi serta tipe kegiatan, dimana orang-orang saling bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. 

Difinisi manajemen

Ada yang menyampaikan ketatalaksanaan, manajemen pengurusan, dsb. Dari literatur yang ada pengertian manajemen ada 3:

1. Manajemen sebagai suatu proses yaitu bagaimana cara orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
2. Manajemen sebagai suatu kolektifitas insan yaitu kumpulan orang-orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan. Kumpulan orang-orang(kolektifitas) inilah yang disebut yang disebut manajemen, sedang orang yang bertanggung jawab terhadap terlaksananya tujuan(aktifitas manajemen) disebut manajer.
3. Manajemen sebagai ilmu(science) dan seni(art) yaitu melihat aktifitas manajemen dihubungkan dengan prinsip-prinsip manajemen. Karena untuk mencapai tujuan diharapkan kerjasama dengan orang lain sehingga bagaimana mengatur/memerintah orang lain semoga mau bekerja sama inilah yang memerlukan ilmu dan seni.

Menurut Marry Parker Follet manajemen yaitu seni dalam menuntaskan pekerjaan melalui orang lain.

Kesimpulan : 

Manajemen yaitu koordinasi sumber daya yang ada melalui proses perencanaan, pengorganisasian, penetapan tenaga, pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Untuk mencapai tujuan manajer memakai 5 M :

1. Men : Manusia untuk melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan.
2. Money : Untuk membiayai kegiatan/pembelian bahan.
3. Material : Bahan-bahan untuk melaksanakan kegiatan.
4. Methods : Cara untuk melaksanakan kegiatan.
5. Market : Pasar bagi hasil produksinya.

Fungsi manajer kedalam perusahaan disebut Internal Function of manajer yang sanggup dilihat dari 2 sudut :

1. Dari susdut proses : pernecanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, pengawasan.
2. Dari susdut subyek/bidang : keuangan, personalia, penjualan, pembelian, produksi.

Bila dilihat dari tingkatan dalam organisasi manajemen dibagi menjadi 3 tingkatan:

1. Manajemen Puncak/Top Manajer

Terdiri atas kelompok yang relatif kecil dan bertanggung jawab atas keseluruhan manajemen organisasi.

2. Manajemen Menengah/ Middle Manajer

• Mencakup lebih dari satu tingkatan dalam organisasi.
• Mengarahkan kegiatan manajer lain.
• Mengarahkan kebijakan organisasi..

3. Manajemen Lini/Pertama 

• Tingkatan yang paling rendah dalam organisasi.
• Mencakup seseorang yang bertanggung jawab pada pekerjaan orang lain.

Dilihat dari lingkungan kegiatan dalam organisasi maka manajer dibedakan :

1. Manajer Fungsional

Bertanggung jawab pada satu kegiatan organisasi/satu fungsi menyerupai fungsi pemasaran, personalia, produksi, keuangan.

2. Manajer Umum

1. Bertanggung jawab pada seluruh unit organisasi.
2. Membawahi unit yang lebih rumit contohnya perusahaan cabang/bagian operasional.
3. Mengelola beberapa bidang fungsional.

Setiap Tingkatan Manajemen mempunyai fungsi yang berbeda:

1. Keahlian teknik/ Technical Skill

Yaitu keahlian wacana bagaimana cara mengerjakan/menghasilkan sesuatu.Terdiri dari pengarahan dengan motivasi, supervisi, komunikasi.

2. Keahlian Manajerial/Manajerial Skill

Keahlian wacana penetapan tujuan organisasi yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan dan pengawasan.

Fungsi manajemen keluar perusahaan yaitu:

1. Mewakili perusahaan dibidang pengadilan.
2. Mengambil penggalan sebagai warga negara biasa.
3. Mengadakan relasi dengan unsur-unsur masyarakat(misalnya siaran radio, pengumuman, jumpa pers,dsb)

Manajemen sanggup mencapai tujuan melalui pelaksanaan fungsi-fungsi tertentu, berdasarkan beberapa penulis antara lain fungsi tersebut adalah

1. Forecasting/ramalan yaitu kegiatan meramalkan/memproyeksikan kemungkinan yang akan terjadi bila sesuatu dikerjakan.
2. Planning/perencanaan penentuan serangkaian kegiatan untuk mencapai hasil yang diharapkan.
3. Organizing/organisasi pengelompokan kegiatan menyusun struktur, tugas, dan fungsinya.
4. Staffing/penyusunan personalia penarikan tenaga kerja baru, latihan, pengembangan.
5. Directing/commanding/pengarahan/mengkomando memberikan saran, bimbingan, dan perintah kepada bawahan.
6. Leading meminta orang lain semoga bertindak sesuai tujuan yang ditetapkan.
7. Coordinating/koordinasi menyelaraskan kiprah dan pekerjaan bawahan.
8. Motivating/motivasi memberi semangat dan dorongan kepada bawahan.
9. Controlling/pengawasan penemuan dan penetapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa planning telah dilaksanakan sesuai tujuan.
10. Reporting/pelaporan penyampaian hasil kegiatan baik secara mulut atau tertulis.

II PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN

I ALIRAN KLASIK

1. Teori Manajemen Ilmiah.

Robert Owen (1771-1858)

Sebagai manajer pabrik pemintalan kapas di New Lenart Scotlandia.

1. Mencurahkan perhatiannya pada faktor produksi mesin dan tenaga kerja. Pengamatannya apabila diadakan perawatan yang baik akan memberikan laba pada perusahaan.
2. Kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan dipengaruhi oleh faktor ekstern dan intern dari pekerjaan.
3. Atas hasil penelitiannya dikenal sebagai bapak manajemen personalia

Frederick Winslow Taylor.

Penerapan manajemen ilmiah yaitu berasal dari hasil penelitian F. W Taylor wacana studi waktu kerja (time and motion studies) pada penggalan produksi dimana ia bekerja di perusahaan Midvales Stell sebagai manajer dan penasihat perusahaan. Ia dikenal sebagai bapak manajemen Ilmiah (scientific management)

• Menghilangkan sistem coba-coba (trial and error)
• Sistem upah perpotong minimum dan maksimum (the taylor differential rate system)
• Kesimpulannya : Perusahaan akan mendapatkan hasil yang memuaskan bila pekerjaan direncanakan dengan memperhatikan teknologi (mesin) serta pelaksananya (manusia)

2. Teori Organisasi Klasik

Henry Fayol (1841-1925) mengemukakan 14 prinsip mamajemen:

1. Division of work yaitu adanya spesialisasi dalam pekerjaan
2. Authority and responsibility wewenang yaitu hak untuk memberi perintah dan kekuasaan untuk minta dipatuhi. Tanggung jawab yaitu kiprah dan fungsi yang harus dikerjakan.
3. Diciplin melaksanakan apa yang menjadi tujuan bersama
4. Unity of command bawahan hanya mendapatkan instruksi dari seorang atasan saja untuk menghilangkan kebingungan dan saling lempar tanggung jawab.
5. Unity of direction yaitu kegiatan yang mempunyai tujuan sama harus diarahkan oleh seorang manajer.
6. Subordination of individual interest to generale interest kepentingannseseorang dilarang diatas kepentingan bersama/organisasi.
7. Renumeration honor pegawai merupakan harga servis atau layanan yang diberikan kompensasinya harus adil baik bagi karyawan maupun bagi pemilik.
8. Centralization pemusatan kekuasaan hanya sanggup digunakan pada orgaisasi kecil sedang bagi organisasi besardigunakan desentralisasi.
9. Scalar chain(garis wewenang) jalan yang harus diikuti oleh semua komunikasi yang bermula dari dan kembali ke kekuasaaan terakhir.
10. Order setiap orang ditempatkan pada posisi yang tepat berdasarkan pada kemampuan , talenta dan minatnya.
11. Equity semoga pekerja melaksanakan pekerjaaan dengan baik dan penuh kesetiaan maka harus ada persamaan perlakuan dalam organisasi.
12. Stability of tonure of personel. Perputaran karyawan yang tinggi (turn over tenaga kerja) yang tinggi tidak baik bagi pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi lantaran untuk melaksanakan pekerjaan barunya seseorang perlu menyesuaikan diri.
13. Initiative bawahan diberi kekuasaaan dan kebebasan untuk mengeluarkan pendapatnya, menjalankan dan menuntaskan rencananya meskipun ada kesalahan yang mungkin terjadi.
14. Esprit the corps setiap anggota /karyawan harus gembira terhadap organisasinya.

II. ALIRAN HUBUNGAN MANUSIAWI (NEO KLASIK/PASCA KLASIK)

Aliran ini timbul lantaran teori klasik tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi dalam produksi dan keselarasan kerja, sehingga perlu dilengkapi dengan pandangan sosiologi dan psikologi

Hugo Munsterberg ( 1863-1916)

Adalah penggerak psikologi industri/bapak psikologi industri, dalam bukunya Psikologi and Industrial Efficiency dikemukakan untuk mencapai tujuan produktifitas harus melaksanakan 3 cara:

1. Best possible person
2. Best possible work
3. Best possible effect

Elton Mayo (1880-1949)

Mengatakan bahwa kenaikan produktifitas bukan diakibatkan oleh insentif keuangan tetapi rantai reaksi emosional antar pekerja (upah, jam istirahat, hari kerja, dsb) besar lengan berkuasa terhadap peningkatan produktifitas. Perhatian khusus dan simpati sangat berpengaruh. Fenomena ini disebut Howthorne Effect.

III. ALIRAN HUBUNGAN MODERN ( ILMU PENGETAHUAN).

Ditandai dengan pendapat yang gres mengenai sikap insan dalam sistem (Teori Perilaku)

1. Manajemen tidak sanggup dipandang sebagai proses teknik secara ketat.
2. Manajemen harus sistematis.
3. Pengawasan harus sesuai dengan situasi.
4. Pendekatan motivasional pada pekerja untuk mencapai tujuan organisasi.

IV. ALIRAN KUANTITATIF 

Menggunakan teknik riset operasi dalam memecahkan permasalahan dalam industri. Langkah-langkah manajemen science:

1. Perumusan masalah
2. Penyusunan model matematika
3. Penyelesaian model
4. Pengujian model atas hasil penggunaan model
5. Penetapan pengawasan atas hasil.
6. Pelaksanaan hasil.

V PENDEKATAN KONTINGENSI

Digunakan untuk menjembatani celah antara teori dan praktek dengan memperhatikan lingkungan sekitarnya. Bila ada perubahan dalam satu variabel akan mempengaruhi nilai variabel yang lain. Lingkungan merupakan variabel bebas/independent variable sedangkan konsep dan teknik manajemen merupakan variabel tergantung/dependent variable..

III MANAJEMEN DAN LINGKUNGAN EKSTERNAL

Dalam pembahasan mengenai manajemen tidak terlepas dari masalah lingkungan yang dihadapi oleh seorang manajer. Perbedaan serta kondisi lingkungan akan mempengaruhi konsep dan teknik serta keputusan yang diambil oleh seorang manajer. Manajer selain memperhatikan lingkungan usahanya (internal) juga harus memperhatikan lingkungan eksternal.

Lingkungan eksternal:

Lingkungan diluar perusahaan yang tidak sanggup dikendalikan serta besar lengan berkuasa terhadap pembuatan keputusan.

Lingkungan eksternal dibagi menjadi 2:

1. Lingkungan eksternal mikro yaitu lingkungan yang mempunyai imbas pribadi terhadap kegiatan manajemen menyerupai (penyedia, langganan, pesaing, forum perbankan).
2. Lingkungan eksternal makro yaitu lingkungan yang mempunyai imbas tidak pribadi (seperti kondisi perekonomian, perubahan teknologi, politik, sosial, dsb).

Tanggung jawab sosial manajer :

Artinya manajer dalam membuat keputusan memperhatikan dampak sosial ekonomi lantaran : 

• Berpengaruh terhadap proses pencapaian tujuan 
• Menyangkut hajat hidup orang banyak. 

Sehingga harus memperhatikan:

• Hukum 
• Peraturan pemerintah, undang-undang
• Kode etik industri

IV PERENCANAAN (PLANNING)

Perencanaan yang baik harus sanggup menjawab 6 pertanyaan yang disebut unsur-unsur perencanaan :

1. Tindakan apa yang harus dikerjakan (what)
2. Apa lantaran tindakan tersebut dilakukan (why)
3. Dimana kegiatan tersebut dilakukan (where)
4. Kapan tindakan tersebut dilakukan (when)
5. Siapa yang akan melaksanakan tindakan tersebut (who)
6. Bagaimana cara melaksanakan tindakan tersebut (how)

Sifat planning yang baik :

1. Pemakaian kata-kata yang sederhana dan jelas.
2. Fleksibel.
3. Stabilitas
4. Ada dalam perimbangan
5. Meliputi seluruh tindakan yang diperlukan.

Proses pembuatan rencana

1. Menetapkan kiprah dan tujuan lantaran antara kiprah dan tujuan tidak sanggup dipisahkan.
2. Observasi dan analisa yaitu menentukan dan manganalisa faktor-faktor yang mempermudah pencapaian tujuan.
3. Mengadakan kemungkinan-kemungkinan yaitu dari kemungkinan yang ada diurut berdasarkan lamanya penyelesaian, biaya, dsb.
4. Membuat sintesa, dari kemungkinan tersebut diambil unsur positifnya saja. 

Siapa pembuat planning ?

1. Panitia perencanaan yaitu apabila kiprah perencanaan bukan merupakan kiprah yang rutin.
2. Bagian perencanaan jika perencanaan merupakan kiprah yang rutin, penggalan perencanaan menjadi penggalan dalam organisasi.
3. Tenaga staf jika lantaran keterbatasan manajer sehingga mendelegasikan pada staf yaitu orang yang sanggup berpikir melihat masa depan, menganalisa fakta-fakta yang tersedia dan merencanakan sesuatu sesuai dengan pedoman yang digariskan manajer.

Bentuk-bentuk perencanaan

1. Rencana Global (Global Plan) yaitu planning menyeluruh wacana tujuan organisasi yang dipandang sebagai misi. Analisa penyusunannya meliputi analisa SWOT :

• Strength
• Weaknesses
• Opportunity
• Treath

2. Rencana Strategik (Strategic Plan) yaitu penggalan planning global yang lebih terperinci dan bersifat jangka panajang. Memuat kerangka kerja dengan sistem prioritas.

3. Rencana Operasional (Operatioanal Plan) yaitu penggalan planning strategik yang bersifat jangka pendek, memuat anggaran dan prinsip-prinsip operasional, terbagi dalam :

1. Rencana sekali pakai yaitu kegiatan yang tidak digunakan lagi sehabis tercapainya tujuan, bentuknya :

• Program : langkah pokok tercapainya tujuan.
• Proyek : penggalan acara yang digunakan sekali dalam setiap kegiatan.

Anggaran : laporan keuangan yang tersusun dalam kegiatan dalam waktu tertentu yang mempunyai kegunaan bagi pengawasan.

2. Rencana tetap yaitu pendekatan – pendekatan standar untuk menangani situasi yang diperkirakan akan terjadi berulang-ulang, bentuknya :

• Kebijaksanaan : yaitu pedoman umum pencapaian tujuan.
• Prosedur : urut-urutan kegiatan
• Aturan : Pernyataan boleh atau tidaknya kegiatan dilakukan.

TUJUAN ORGANISASI

Menurut Etzioni tujuan organisasi yaitu keadaan yang diinginkan untuk direalisasikan dihubungkan dengan tujuan yang ingin dicapai dengan memperkirakan keadaan di masa yang akan datang.

Dua unsur tujuan :

1. Hasil simpulan yang ingin dicapai.
2. Kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut.

Dalam buku Manulang, Davis membagi tujuan menjadi 3 jenis:

1. Tujuan primer berupa nilai hemat yang diberikan baik langsung/tidak pribadi kepada masyarakat dalam bentuk pembuatan barang dan jasa yang diperlukan.
2. Tujuan kolateral yaitu nilai umum dalam pengertian yang luas demi kebaikan masyarakat.
3. Tujuan sekunder berkenaan dengan nilai hemat dan efektifitas untuk mencapai tujuan diatas.

Fungsi Tujuan

1. Sebagai dasar dan patokan
2. Sumber legitimasi
3. Standar pelaksanaan
4. Sumber motivasi
5. Dasar rasional perusahaan

Peter Drucker memutuskan 8 unsur yang harus ada dalam memutuskan tujuan

1. Posisi pasar 
2. Produktifitas
3. Sumberdaya fisik dan keuangan
4. Profitabilitas
5. Inovasi
6. Prestasi dan pengembangan manajer
7. Prestasi dan sikap karyawan
8. Tanggung jawab sosial dan publik

Management By Objective (MBO)

Diperkenalkan oleh Peter Drucker dalam buknya The Practice Of Management tahun 1954. Disebut juga sebagai manajemen berdasarkan sasaran atau berdasarkan hasil.

• MBO yaitu Proses partisipasi yang melibatkan bawahan dan para manajer yang dirumuskan dalam bentuk misi atau sasaran yang sanggup diukur dimana penggunaan ukuran ini sebagai pedoman bagi pengoperasian satuan kerja.
• MBD (management by drives) ditunjukkan untuk menandakan tanggapan-tanggapan organisasi atas banyak sekali kendala contohnya pasar baru, finansial, produksi, dsb.

MBO yang efektif :

1. Manajer dan bawahan bertemu untuk memutuskan tujuan dan menilainya.
2. Tujuan manajemen puncak dinyatakan dalam nilai tertentu yang sanggup diukur.
3. Manajer dan bawahan bertemu untuk merumuskan tujuan bersama dan tanggung jawab masing-masing secara terang untuk memahami wacana apa yang akan dicapai.
4. Perlunya partisipasi semua pihak
5. Manajer dan bawahan bebas menyebarkan dan mengimplementasikan program-program pencapaian tujuan.
6. Peninjauan prestasi secara periodik terhadap kemajuan tujuan.

PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Merupakan penggalan terpenting dari manajer yang dihubungkan dengan pelaksanaan perencanaan, memutuskan tujuan, sumberdaya yang dipakai, siapa yang melaksanakan, yang bertanggung jawab atas pekerjaan, dsb.

Pembuatan keputusan yaitu merupakan proses serangkaian kegiatan yang akan dilakukan dalam menuntaskan suatu masalah, bentuknya :

1. Keputusan yang terprogram yaitu keputusan yang dibentuk menrut kebiasaan, aturan, atau mekanisme yang terjadi secara rutin dan berulang (mis: honor pegawai, penerimaan karyawan.
2. Keputusan tidak terprogram dibentuk karna terjadi masalah khusus dan tidak biasanya (mis: penjualan yang merosot, pemakaian teknologi modern, dsb)

Proses pembuatan keputusan :

1. Pemahaman dan perumusan masalah
2. Analisa data yang relevan
3. Pengembangan alternatif
4. Pengevaluasian alternatif
5. Pemilihan alternatif terbaik
6. Implementasi keputusan
7. Evaluasi atas hasil keputusan

V. ORGANISASI (ORGANIZATION)

Kata organisasi mempunyai 2 pengertian umum :

1. Sebagai suatu lembaga/fungsional
2. Proses pengorganisasian pengalokasian dan penugasan para anggota untuk mencapai tujuan yang efektif

Definisi organisasi

Proses penyusunan anggota dalam bentuk struktur organisasi untuk mencapai tujuan organisasi dengan sumber daya yang dimiliki dan lingkungan yang melingkupinya baik intern maupun ekstern.

Dasar proses pengorganisasian

• Departementasi
• Pembagian kerja

James D. Mooney

Organisasi yaitu bentuk setiap perserikatan insan untuk mencapai tujuan bersama.

Chester I Bernard

Organisasi yaitu sistem aktifitas kerjasama yang dilakukan dua orang/lebih.

Difinisi Organisasi

1. Dalam arti BADAN yaitu sekelompok orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Dalam arti BAGAN/STRUKTUR yaitu citra skematis wacana relasi kerjasama dari orang-orang yang terdapat dalam suatu tubuh untuk mencapai suatu tujuan.

Organisasi statis = sketsa organisasi

Organisasi dinamis = kegiatan yang bekerjasama dengan perjuangan merencanakan skema organisasi, mengadakan departementasi, memutuskan wewenang, tugas, dan tanggung jawab.

Organisasi formal yaitu kerjasama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih yang dikoordinir untuk mencapai suatu tujuan.

Organisasi informal yaitu kerjasama yang dilakukan oleh dua orang/lebih yang tidak dikoordinir untuk mencapai tujuan yang disadari, tapi karenanya mempunyai tujuan bersama.

Ciri-ciri organisasi:

• Adanya tujuan bersama
• Kerjasama dua orang atau lebih
• Adanya pembagian tugas.
• Adanya kehendak untuk bekerjasama.

Bagan organisasi yaitu susunan fungsi-fungsi dan departementasi yang memperlihatkan relasi kerjasama.

Lima aspek utama struktur organisasi:

1. pembagian tugas
2. rantai perintah
3. tipe pekerjaan yang dilakukan
4. pengelompokan sekmen-sekmen pekerjaan
5. tingkatan manajemen

Menurut pola relasi kerja, serta kemudian lintas wewenang dan tanggung jawab, bentuk organisasi sanggup dibedakan :

1. Bentuk organisasi garis

Merupakan bentuk organisasi tertua dan paling sederhana, penciptanya Henry Fayol. Cirinya yaitu organisasinya masih kecil, karyawan sedikit dan saling kenal, spesialisasi kerj rendah.

Kebaikan :

1. Kesatuan komando terjamin dengan baik.
2. Pengambilan keputusan cepat.
3. Solodaritas karyawan tinggi.

Keburukan :

1. Seluruh organisasi bergantung pada 1 orang.
2. Adanya kecenderungan pimpinan bertindak otokratis.
3. Kesempatan karyawan berkembang terbatas.

2. Bentuk Organisasi Fungsional.

Diciptakan oleh FW. Taylor dimana segelintir pimpinan tidak mempunyai bawahan yang jelas, dan setiap atasan berwenang memberi komando kepada setiap bawahan sepanjang bekerjasama dengan fungsi atasan tersebut.

Kebaikan

1. Pembidangan tugas-tugas jelas.
2. Spesialisasi maksimal.
3. Digunakan tenaga andal sesuai fungsinya.

Keburukan

1. Karena spesialisasi, sukar ada tour of duty.
2. Karyawan mementingkan bidangnya, sehingga koordinasi menyeluruh sukar dilaksanakan.
3. Bentuk Organisasi Garis dan Staf

Dianut organisasi besar, kawasan kerjanya luas dan bidang kiprah yang beranekaragam serta rumit dan jumlah karyawannya banyak, serta punya staf andal bidang tertentu.

Kebaikan

1. Dapat digunakan oleh setiap organisasi besar, apapun tujuan, berapapun luas tugasnya, ataupun kompleks susunan organisasinya.
2. Pengambilan keputusan sehat lantaran ada staf ahli.
3. Right man in the right place” gampang dilaksanakan.

Keburukan

1. Tour of duty, solidaritas, koordinasi menyeluruh sulit dilakukan.

4. Bentuk Organisasi staf dan fungsional

Merupakan kombinasi bentuk fungsional dengan bentuk garis dan staf.

Kebaikan

1. Digunakan organisasi besar, kompleks, dan pembidangan tugas-tugas jelas.
2. Spesialisasi maksimal, keputusan sehat lantaran ada staf ahli.
3. Digunakan tenaga andal sesuai fungsinya.

Keburukannya

Tour of duty, solidaritas, koordinasi menyeluruh sulit dilakukan.

PEMBAGIAN KERJA

Pembagian kerja diharapkan supaya tidak terjadi tumpang tindih. Pembagian kerja menghasilkan job discription dan departementasi yaitu pengelompokan kegiatan atas dasar :

1. WILAYAH pengelompokan atas dasar tempat dimana operasi berlokasi/ menjalankan usaha, pertimbangannya materi baku, TK, pemasaran, transpor.
2. PRODUK setiap departementsi bertanggung jawab atas suatu produk yang berhubungan. Dipakai bila teknologi pemrosesan dan pemasaran berbeda.
3. LANGGANAN pengelompokan dipusatkan pada penggunaan produk dan pengelompokan penjualan/pelayanan.
4. FUNGSI pengelompokan berdasarkan fungsi yang sama/kegiatan sejenis.
5. PROSES Pengelompokan kegiatan atas dasar proses yang sering dijumpai dalam departemen produksi

KOORDINASI (COORDINATION)

Adalah perjuangan mengarahkan kegiatan seluruh unit organisasi semoga tertuju untuk memberikan sumbangan semaksimal mungkin bagi tercapainya tujuan organisasi secara keseluruhan.

James D. Thomson membagi 3 saling ketergantungan satuan-satuan organisasi 

1. Ketergantungan yang menyatu , dimana setiap kegiatan departemen dan fungsional tergantung pelaksanaan kerja setiap satuan.
2. Ketergantungan yang berurutan, pekerjaan tiap departemen/fungsional tergantung penyelesaian pekerjaan departemen lain.
3. Ketergantungan timbal balik, merupakan relasi memberi dan mendapatkan antar satuan organisasi.

Departemen Bagian

Empat cara memelihara koordinasi :

1. Pertemuan resmi antara unsur-unsur/unit-unit yang harus dikoordinasikan.
2. Mengangkat koordinator untuk memberi penjelasan/bimbingan kepada unit-unit yang dikoordinasi.
3. Membuat buku-buku pedoman
4. Pemimpin mengadakan pertemuan untuk bimbingan, konsultasi dan pengarahan.

RENTANG MANAJEMEN SPAN OF CONTROL

Rentang manajemen berkaitan dengan jumlah bawahan yang sanggup dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer. Terdapat relasi antara rentang manajemen dengan struktur organisasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi rentang manajemen :

• Jelas/tidaknya tugas, wewenang, tanggung jawab.
• Kompleks/tidaknya relasi kerja.
• Kemampuan/ketrampilan bawahan.
• Corak/warna pekerjaan.
• Stabilitas organisasi/tenaga kerja.
• Kedekatan geografis.

WEWENANG (AUTHORITY)

Wewenang yaitu hak untuk memerintah orang lain untuk melaksanakan atau tidak melaksanakan sesuatu semoga tujuan sanggup tercapai.

Menurut teori formal (pandangan Klasik)

Wewenang formal merupakan wewenang pemberian atau pelimpahan dari orang lain.

Menurut teori penerimaan

Wewenang timbul bila diterima oleh kelompok/individu dimana wewenang dijalankan.

Agar wewenang diikuti bawahan :

1. Kekuasaan (power) yaitu kemampuan mempengaruhi individu/kelompok/keputusan.
2. Tanggung jawab (responsibility) yaitu kewajiban untuk melaksanakan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan mendapatkan wewenang dari atasannya. Akuntabilitas yaitu pertanggungjawaban atas tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya.
3. Pengaruh (influence) yaitu kemampuan membujuk orang lain untuk melaksanakan kegiatan. Pengaruh timbul lantaran mempunyai jabatan, kekuasaan, menghukum, mempunyai informasi yang lengkap, juga penguasaan susukan informasi yang lebih baik.

DELEGASI WEWENANG

Delegasi

Adalah pelimpahan sebagian wewenang dan tanggung jawab formal dari atasan kepada orang lain untuk melaksanakan kiprah tertentu.

Delegasi Wewenang

Yaitu proses pengalihan wewenang dari atasan kepada orang yang ditunjuk.

Mengapa manajer mendelegasikan tugasnya ?

• Agar manajer menerima hasil lebih baik.
• Manajer menangani masalah yang penting saja.
• Mengembangkan bawahan.

Prinsip delegasi yang efektif

1. Prinsip skalar yaitu harus ada garis wewenang yang jelas.
2. Prinsip kesatuan perintah.
3. Tanggung jawab, wewenang, akuntabilitas.

LINI DAN STAF

Staf tugasnya memberi layanan dan pesan tersirat kepada manajer dalam pelaksanaan suatu kegiatan. Staf tidak secara pribadi terlibat dalam kegiatan utama perusahaan/organisasi.

6 Kualifikasi Staf berdasarkan Baishline :

1. Mempunyai pengetahuan yang luas tempat ia bekerja.
2. Loyalitas, tenaga yang besar, kesehatan yang baik, inisiatif, pertimbangan yang baik, dan kepandaian bergaul.
3. Punya semangat kolaborasi yang ramah.
4. Kestabilan emosi dan tingkah laris yang sopan.
5. Kesederhanaan
6. Kemauan baik dan optimis.

Kualifikasi utamanya yaitu mempunyai keahlian pada bidangnya dan punya loyalitas yang tinggi.

Konsekuensi bagi organisasi 

1. Menambah biaya administrasi.
2. Stuktur organisasi menjadi lebih kompleks sehingga harus diformulir kekuasaan, tanggung jawab, akuntabilitas.

Jenis-jenis staf

Menurut bidang yang dilayani sesuai fungsi-fungsi yang ada di perusahaan seperti:

1. Staf ersonalia
2. Staf keuangan
3. Staf produksi, dll

Menurut banyaknya pemimpin yang dilayani:

1. Staf Khusus (Specialist Staff)

• Tugasnya memberikan saran, konsultasi serta pertolongan serta melayani semua manajer dari atas hingga bawah di dalam organisasi.
• Orang yang mempunyai keahlian khusus sehingga setiap pemimpin sanggup mengambil keuntungannya dalam melaksanakan tugas.
• Contoh : Staf litbang, staf hukum, staf pemasaran.

2. Staf Pribadi (Personal Staf)

Khusus memberikan layanan atau pertolongan kepada seorang manajer dalam bidang keahliannya. Umumnya diperbantukan kepada manajer tingkat tinggi (top manajer). Staf pribadi ada dua yaitu :

o Staff Assistants memberi pesan tersirat atau pelayan khususnya pada pemimpin-pemimpin tertinggi di dalam sebuah organisasi, meliputi :

1. Executive Assistants memberi pertolongan kepada pucuk pimpinan atas kiprah tertentu.
2. Administrative Assistants memberi layanan kepada seorang pimpinan dalam hal administrasi.
3. Special Assistants memberi layanan dalam bidang keahliannya kepada pimpinan.

o Line Assistants kadang kala disebut ajun manajer/asisten direktur, tidak berposisi sebagai pemberi nasihat/pelayan tapi berposisi sebagai lini (mempunyai relasi lini) yaitu relasi orang-orang dan komponen-komponen yang bertanggung jawab atas tercapainya tujuan secara pribadi dan mempunyai wewenang untuk mengambil keputusan.

Wewenang Staf yaitu hak para staf untuk menyarankan, memberi rekomendasi atau konsultasi pada personalia lini.

Wewenang staf fungsional

Bila seorang andal staf diberi wewenang fungsional oleh manajemen puncak maka ia mempunyai hak untuk memerintah satuan lini sesuai dengan kegiatannya.

Sumber konflik lini/staf

1. Perbedaan umur dan pendidikan, orang staf biasanya lebih muda dan berpendidikan dari pada orang lini.
2. Perbedaan tugas, orang lini tugasnya lebih teknis dan generalis, sedang staf lebih spesialis.

SENTRALISASI DAN DESENTRALISASI

Sentralisasi

Adalah pemusatan dalam pendelegasian wewenang pada tingkat atas.

Desentralisasi

Adalah pembagian kekuasaan/sampai dimana manajer melimpahkan wewenangnya kepada bawahan ? hingga kepala bagian/divisi/cabang.

Kebaikan Desentralisasi :

1. Pendelegasian kiprah akan meringankan kiprah manajer puncak.
2. Keputusan lebih akrab dengan permasalahan sehingga cepat diputuskan.

Derajat desentralisasi dipengaruhi oleh :

1. Filsafat manajer, manajer otokratik menginginkan pengawasan pusat yang kuat.
2. Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi besar akan melaksanakan desentralisasi.
3. Penyebaran geografis, dengan semakin menyebarnya kawasan semakin desentralisasi.
4. Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif
5. Keanekaragaman produk dan jasa.
6. Kualitas manajer.

VI PENYUSUNAN PERSONALIA (STAFFING)

Adalah merupakan kiprah utama seorang pemimpin dalam organisasi yaitu bagaimana memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan organisasi.

Proses penyusunan personalia :

1. Perencanaan sumber daya manusia
2. Penarikan tenaga kerja
3. Penyeleksian tenaga kerja
4. Pengenalan dan orientasi organisasi
5. Latihan dan pengembangan karyawan
6. Penilaian pelaksanaan kerja karyawan
7. Pemberian balas jasa dan penghargaan
8. Perencanaan dan pengembangan karier.

Perencanaan sumber daya manusia

Yaitu pemenuhan kebutuhan organisasi untuk mengisi posisi tertentu, sehingga perlu direncanakan:

1. Penentuan jabatan yang akan diisi, kemampuan dan jumlah yang dibutuhkan.
2. Pemahaman pasar tenaga kerja potensial.
3. Kondisi undangan dan penawaran karyawan.

Analisa Jabatan (Job Analysis)

Kegiatan merencanakan dan memutuskan kualifikasi seorang pegawai, yang terdiri dari penentuan keahlian, ketrampilan yang dipunyai, tanggung jawab, pengetahuan mengenai pekerjaannya, wewenang yang dimiliki serta relasi yang ada dalam setiap jabatan. Proses analisa jabatan menghasilkan Diskripsi jabatan.

Diskripsi Jabatan (Job Discription) yaitu hasil pernyataan tertulis dari analisa jabatan yang terdiri atas kiprah dan wewenang serta relasi lini organisasi.

Pengembangan sumber-sumber penawaran personalia

Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tetapi manajer lebih menyukai sumber intern lantaran sanggup memotivasi karyawan yang sudah ada.

Sumber penawaran intern :

1. Penataran (up grading) dengan pendidikan dan latihan.
2. Pemindahan (transfering) dari posisi yang kurang disukai ke posisi yang lebih memuaskan kebutuhan.
3. Pengangkatan (promoting) ke jabatan yang lebih tinggi.

Sumber Penawaran ekstern :

1. Lamaran pribadi yang masuk
2. Organisasi karyawan
3. Kantor penempatan tenaga kerja
4. Sekolah-sekolah, dll

Penarikan dan seleksi karyawan:

Penarikan (recruitment) yaitu pencarian dan penarikan tenaga kerja potensial dalam jumlah dan kemampuan yang tepat untuk mengisi suatu jabatan tertentu yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi.

Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan tertentu dari lamaran yang masuk.

Metode untuk penarikan tenaga kerja yaitu dari iklan, sumber-sumber intern dan ekstern.

Langkah langkah mekanisme seleksi:

• Wawancara pendahuluan
• Pengumpulan data pribadi (biografis)
• Pengujian (testing) dan psikotest
• Wawancara yang lebih mendalam
• Pemeriksaan referensi-referensi prestasi
• Pemeriksaan kesehatan
• Keputusan pribadi
• Orientasi jabatan

Pengenalan dan orientasi organisasi

• Yaitu kegiatan mengusahakan semoga pegawai yang sudah diterima segera mengikuti keadaan dalam perusahaan.
• Memberikan citra keseluruhan wacana perusahaan
• Memperkenalkan kepada pekerja lainnya

Gambaran keseluruhan tersebut adalah:

1. Sejarah perusahaan 
2. Barang yang dihasilkan
3. Struktur organisasi
4. Tata kerja dlam perusahaan
5. Pedoman wacana kesejahteraan pegawai
6. Pedoman wacana kemungkinan promosi 
7. dll

Latihan dan pengembangan Karyawan

Tujuan : memperbaiki efektifitas kerja dalam mencapai hasil-hasil yang ditetapkan.

Latihan (training) : dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin.

Pengembangan (development) : Dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan , sikap, sifat-sifat kepribadian serta pembiasaan diri dengan kemajuan teknologi.

Metode-metode latihan dan pengembangan:

1. Metode on the job antara lain :

• Coaching dimana atasan memberikan bmbingan dan pengarahan pribadi kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.
• Planned Progression yaitu pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang telah ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda.
• Penugasan sementara dimana bawahan ditempatkan pada posisi tertentu dalam jangka waktu tertentu.
• Rotasi jabatan yaitu pemindahan karyawan melalu jabatan yang berbeda-beda.
• Sistem penilaian prestasi formal.

2. Metode Off The Job antar lain yaitu:

• Progrm pengmbangan eksekutif dimana manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum dengan analisa kasus, simulasi, dan metode-metode lainnya.
• Latihan Laboratorium dimana seseorang berguru menjadi lebih sensitif terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya.
• Pengembangan Organisasi yaitu menekankan pada perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan organisasi secara menyeluruh.

Penilaian Pelaksanaan Kerja Karyawan

Adalah penilaian secara sistematik terhadap seorang pegawai oleh atasannya atau oleh beberapa orang yang cakap yang mengetahui benar cara melaksanakan kiprah pegawai yang dinilai.

Objek penilaian bagi pegawai antara lain kerajinan, pengetahuan pada bidangnya, sikap terhadap atasan, kewibawaan, sikap terhadap bawahan, ketertiban, kecerdasan , inisiatif, tanggung jawab, kejujuran, dll.

Pemberian balas jasa dan penghargaaan

• Upah merupakan salah satu insentif penting bagi para pegawai dalam suatu organisasi.
• Terdapat relasi yang erat antara besarnya upah dengan tingkah laris para pegawai dalam relasi kerja. 

Faktor-faktor penting untuk memutuskan upah pegawai

1. Pendidikan
2. Pengalaman
3. Tanggungan
4. Kemampuan perusahaan
5. Keadaan ekonomi
6. Kondisi pekerjaan

Perencanaan dan pengembangan Karier

Pengembangan merupakan acara yang khusus dirancang oleh organisasi untuk membantu karyawan meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan memperbaiki sikapnya

Aktivitas pengembangan antara lain:

• Latihan/Pendidikan diartikan sebagai kegiatan perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, sikap, sehingga pegawai lebih maju dalam melaksanakan kiprah tertentu. Jenisnya : Latihan wacana kebijakan/prosedur perusahaan, latihan memecahkan masalah, latihan pengambilan keputusan.
• Rotasi Jabatan yaitu karyawan ditugaskan memegang jabatan yang berbeda, untuk memahami pelaksanaan banyak sekali tugas, dan memperoleh pengetahuan yang luas mengenai banyak sekali jabatan. Biasanya untuk menyebarkan manajer.
• Promosi yaitu pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi. Pengembangan ini lantaran prestasi karyawan optimal dan menghindari kebosanan.
• Pemindahan dimaksudkan untuk mewujudkan penempatan pegawai pada jabaatan yang setepatnya sehingga ia menerima kepuasan kerja setinggi mungkin dan sanggup memberikan prestasi yang setinggi-tingginya.
• Counseling yaitu manajer memberikan saran-saran dan nasihat-nasihat, pertolongan dalam relasi perkerjaan, bahkan persoalan-persoalan pribadi.
• Konferensi (pertemuan untuk membahas/mengklarifikasi wacana suatu hal). Mengikuti konferensi akan memberikan pengalaman, pengetahuan dalam banyak sekali bidang, serta menambah ketrampilan. Cara menyelenggarakan konferensi, proses rapat, diskusi, dan mengambil keputusan akan berdampak posititf bagi para manajer.

VII PENGARAHAN (DIRECTING)

Motivasi(Motivation)

Yaitu suatu keadaan yang ada pada diri seseorang yang mendorong untuk melaksanakan suatu kegiatan guna mencapai keinginan/tujuan.

Teori-teori motivasi

Model Tradisional/Frederic Winslow Taylor

Teori prodiktifotas memandang bahwa pada umumnya tenaga kerja malas, dan hanya sanggup dimotivasi dengan penghargaan dalam wujud materi(uang). Sistem upah insentif efektif untuk meningkatkan produktifitas.

Model Hubungan Manusiawi/Elton Mayo

Mengatakan bahwa kebosanan/tugas-tugas rutin akan mempengaruhi kegiatan, sehingga dimotivasi dengan pemenuhan kebutuhan sosial dan membuat mereka berguna/penting bagi organisasi.

Model Sumber daya Manusia/MC Gregor/Maslow

Bawahan perlu dimotivasi dengan memberikan pekerjaan yang berarti, tanggung jawab yang besar untuk membuat keputusan.

Teori Petunjuk

Memotivasi karyawan berdasarkan pengalaman/coba-coba.

Teori Pemeliharaan/ Herzberg

Terdapat 2 motivator yang berpengaruh:

1. Kepuasan kerja (job satisfaction)]

2. Ketidakpuasan kerja (Job Dissatisfaction)

3. Faktor pemeliharaan (higienic faktor) : keamanan, kondisi kerja, dsb

Teori prestasi/ MC Clelland

Terdapat relasi positif antara kebutuhan prestasi dengan prestasi dengan sukses pelaksanaan.

Teori pembentukan perilaku

• Perilaku dengan konsekuensi pemuasan cenderung diulang
• Perilaku dengan konsekuensi sanksi cenderung tidak diulang.

Teori Keadilan

Orang akan sdelalu membandingkan antara pendidikan, pengalaman, latihan, dan perjuangan dengan hasil atau penghargaan yang diterima. Teori ini memberi implikasi bahwa penghargaan harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu yang bersangkutan.

KOMUNIKASI(Communication)

Yaitu proses pemindahan gagasan/informasi dari seseorang ke orang lain.

Saluran komunikasi (formal)

• Vertikal ke bawah à yaitu memberi perintah/petunjuk serta membuka informasi wacana tujuan/kebijaksanaan organisasi. Ke atas à memberi saran, laporan ke tingkat yang lebih tinggi.
• Horizontal à terjadi pada anggota kelompok/departemen-departemen pada tingkat yang sama contohnya koordinasi, pemecahan masalah.
• Diagonal à komunikasi yang memotong silang diagonal rantai perintah organisasi dan merupakan hasil relasi departemen lini dan staf.
• Graperine à ialah desas-desus, secara resmi tidak disetujui, timbul sebagai jawaban jaringan informasi yang simpang siur.

Efektifitas Komunikasi 

Yaitu komunikasi umpan balik/dua arah, yaitu membuat lingkungan yang komunikatif dengan tatap muka.

Hambatan komunikasi yang efektif :

1. Tingkatan manajemen yang berkembang/tall membuat komunikasi tidak cepat/tepat.
2. Wewenang manajerial, sehingga komunikasi/informasi tidak akurat.
3. Spesialisasi, perbedaan fungsi/istilah/kepentingan membuat sulit mendapatkan informasi dan mendorong terjadinya kesalahan.

KEPEMIMPINAN (Leadership)

Menurut Stoner yaitu proses mempengaruhi dan mengarahkan kegiatan yang bekerjasama dengan tugas.

Pendekatan kepemimpinan

1. Pemimpin tumbuh dari bakat, secara alamiah orang yang mempunyai sifat kepemimpinan lebih agresif, tegas, pintar bicara, cepat mengmbil keputusan yang akurat.
2. Pendekatan Situasional, efektifitas pimpinan bervariasi menurut:

• Situasi kiprah yang harus diselesaikan.
• Ketrampilan dan pengharapan bawahan
• Lingkungan organisasi dan pengalaman masa kemudian pimpinan dan bawahan.

Dalam situasi berbeda prestasi pemimpin juga berbeda bisa lebih baik atau buruk.

3. Pendekatan Perilaku, semoga efektif pemimpin harus melaksanakan 2 fungsi utama:

• Fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah. Meliputi pemberian saran pemecahan masalah dan memperlihatkan informasi dan pendapat.
• Fungsi Pemeliharaan (Pemecahan masalah sosial) meliputi menyetujui atau memuji orang lain dalam kelompok atau membantu kelompok beroperasi lebih lancar.

Teori X dan Y dari Mc Gregor

Menggunakan perkiraan sifat dasar manusia, dimana pemimpin yang lebih menyukai teori X menyukai gaya kepemimpinan otoriter, sedang pemimpin yang lebih menyukai teori Y menyukai gaya kepemimpinan demokratik.

Asumsi teori X

1. Rata-rata insan malas, tidak menyukai/menghindari pekerjaan.
2. Rata-rata kodrat insan lebih menyukai diarahkan, ambisi kecil, menghindari tanggung jawab.
3. Manusia dalam menjalankan kiprah cenderung dipaksa, diawasi, diarahkan, atau diancam hukuman.

Asumsi Teori Y

1. Rata-rata insan mencari tanggung jawab.
2. Penghargaan yang bekerjasama dengan prestasi merupakan tujuan.
3. Potensi intelektual insan dalam kondisi kehidupan industri digunakan hanya sebagian.
4. Penggunaan phisik dan mental merupakan kodrat manusia.
5. Orang akan melaksanakan pengendalian dan pengarahan diri untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
6. Punya kapasitas untuk melaksanakan imajinasi, kecerdikan, kreatifitas untuk menuntaskan masalah.

Kisi-kisi manajerial dari Blake dan Moulton

Dua gaya manajemen ini mendasari dua pendekatan pada manajemen yang efektif. Jaringan(kisi-kisi) pada sumbu horisontal yaitu perhatian pada produksi sedang pada sumbu vertikal yaitu pada karyawan.

Teori Siklus Hidup Kepemimpinan (Paul Hersey & Kenneth Blanchard)

Mereka beropini bahwa pemimpin yang paling efektif bervariasi berdasarkan kematangan bawahan, yaitu kesediaan mendapatkan tanggung jawab, kemampuan, pengalaman.

Hubungan manajer dengan bawahan

1. Baru masuk à orientasi kiprah yang tinggi yaitu tepat dan dikenalkan dengan aturan/prosedur organisasi.
2. Tahap kedua à masih berorientasi tugas, dan kepercayaan mulai ditingkatkan.
3. Tahap ketiga à Diberi tanggung jawab yang lebih besar.

Kesimpulan : perlunya fleksibilitas dalam menentukan gaya kepemimpinan yang tepat dalam banyak sekali situasi.

Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Manajer senantiasa harus mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan untuk menyesuaikan dengan disain organisasi diwaktu yang akan datang. Perubahan dalam lingkungan organisasi sanggup disebabkan oleh kekuatan internal dan eksternal. Kekuatan eksternal sanggup menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor internal menyerupai tujuan, kecerdikan manajer, sikap karyawan, seni manajemen dan teknologi gres juga sanggup merubah organisasi.

Cara Penanganan Perubahan :

1. Konsep perubahan reaktif yaitu perubahan dengan biaya murah, sederhana serta ditangani secara cepat, dimana manajer akan memberikan reaksi sehabis masalah terjadi. Misalnya jika peraturan pemerintah mensyaratkan perusahaan mempunyai proteksi terhadap kebakaran, maka manajer akan membeli alat-alat kebakaran.
2. Program perubahan yang direncanakan/proses produktif/planed change, yaitu perancangan dan implementasi penemuan struktural, kecerdikan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan atau sebagian besar satuan organisasi meyiapkan diri untuk menyesuaikan dengan disain organisasi.

Penolakan terhadap perubahan

Ada 3 sumber penolakan terhadap perubahan:

1. Ketidakpastian wacana jawaban dan imbas perubahan.
2. Ketidakpastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada.
3. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.

Penanggulangan penolakan terhadap perubahan

1. Pendidikan dan komunikasi yaitu menginformasikan perubahan-perubahan yang telah direncanakan dengan alasan yang logis.
2. Partisipasi dan keterlibatan, dengan melibatkan karyawan yang potensial dalam perancangan dan implementasi perubahan.
3. Kemudahan dan dukungan, manajer memberikan akomodasi dan dukugan kepada mereka yang terlibat dalam proses perubahan.
4. Negosiasi dan persetujuan, contohnya persetujuan serikat, memberikan kenaikan pesangon pensiun karyawan sebagai pertukaran dengan peghentian kerja yang lebih dini.
5. Manipulasi dan bekerjasama, memanipulasi kejadian-kejadian melalui pemberitaan informasi secara selektif atau urutan insiden dengan sengaja.
6. Paksaan implisit dan eksplisit, dilakukan dengan bahaya di PHK, penundaan promosi, pemindahan ke ladang kering.

Proses Pengelolaan Perubahan

Proses pengelolaan perubahan harus meliputi dua gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi:

• Pertama ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi 
• Kedua retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.

Tahap tahap proses perubahan:

1. Tekanan dan desakan, manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan contohnya perubahan penjualan, penurunan produktifitas, dsb.
2. Intervensi dan reorientasi digunakan untuk merumuskan masalah dan memulai proses dengan membuat anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak luar dan staf internal yang andal sanggup digunakan sebagai konsultan atau pengantar perubahan.
3. Diagnosa dan pengenalan masalah, informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang penting dan tidak.
4. Penemuan dan janji pada penyelesaian, penyelesaian masalah dengan menghindari metode-metode usang yang sama. Bawahan diajak berpartisipasi sehingga mereka terikat dengan kegiatan.
5. Percobaan dan hasil, metode penyelesaian diuji dalam program-program yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa.
6. Penguatan dan penerimaan, sehabis berhasil harus diterima dengan sukarela dan menyebabkan keterikatan pada perubahan.

Pendekatan Perubahan Organisasi

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi sanggup diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.

A. Pendekatan struktur menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal menyerupai :

• Acuan kerja
• Ukuran dan komposisi kelompok kerja
• Sistem komunikasi
• Hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang

Pendekatan struktural dibagi menjadi 3 kelompok yang terdiri dari:

1. Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi klasik, pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, diskripsi jabatan, dsb.
2. Desentralisasi yang didasarkan pada penciptaaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil yang sanggup bangkit sendiri dan memusatkan perhatiannya pada kegiatan yang berorientasi tinggi yang hasilnya yaitu perbaikan prestasi kerja.
3. Modifikasi pemikiran kerja dalam organisasi, pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa pemikiran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara pribadi dan akan memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.

B. Pendekatan teknologi

F.W. Taylor dan pengikut-pengikutnya menyatakan bahwa perubahan teknologi sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini sanggup membuat ketidaksenangan dan pemutusan relasi diantara anggota arganisasi. Akibatnya terjadi penurunan produktifitas, lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan tinggi.

Pendekatan Teknostruktural yaitu penggabungan pendekatan struktural dan teknologi bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan banyak sekali aspek baik struktur organisasi maupun teknologinya. Contoh pengenalan teknologi gres yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi kelompok yang lebih kecil.

C. Pendekatan Orang

Bermaksud mengubah secara pribadi sikap karyawan melalui pemusatan ketrampilan sikap, persepsi dan pengharapan mereka sehingga sanggup melaksanakan kiprah dengan lebih efektif.

Konsep Pengembangan Organisasi

Teknik pengembangan organisasi Grid OD yang didasarkan atas kisi-kisi manajerial R. Blake dan J. Mouton mengidentifikasikan banyak sekali perhatian terhadap produk dan orang.

Enam tahap yang perlu diperhatikan dalam acara Grid OD :

1. Latihan, para manajer kunci mempelajari konsep-konsep Grid dengan cara menilai gaya manajerial mereka sendiri dan bekerja pada perbaikan ketrampilan menyerupai pengembangan tim, pemecahan masalah kelompok dan komunikasi, sehabis cocok diterapkan pada seluruh organisasi.
2. Pengembangan Tim, pusat perhatiannya pada perbaikan relasi baik manajer dengan bawahan maupun efektifitas tim sehingga tim akan beroperasi pada tingkat 9.9.
3. Pengembangan antar kelompok, memusatkan pada relasi antara kelompok-kelompok kerja organisasi untuk memperbaiki koordinasi dan kerjasama.
4. Penetapan tujuan organisasi, Manajemen puncak membuat model organisasi yang ideal dengan memutuskan tujuan-tujuan yang talah diuji dan dirumuskan bersama antara manajer dan bawahan.
5. Pencapaian tujuan, para anggota organisasi membuat model realitas yang ideal dan setiap satuan organisasi mengusut dan mengoreksi kegiatan-kegiatan yang seharusnya dijalankan semoga hasilnya lebih baik.
6. Stabilitas, dari semua tahap hasil-hasilnya dievaluasi untuk menentukan bidang-bidang organisasi mana yang masih memerlukan perbaikan dan perubahan.

MANAJEMEN KONFLIK ( Manajement Conflict)

Konflik organisasi adalah:

Perbedaan pendapat antara dua/lebih anggota organisasi atau kelompok lantaran harus membagi sumber daya yang langka, atau acara kerja atau mempunyai status, tujuan, penilaian atau pandangan yang berbeda.

Kompetisi yaitu Apabila terjadi perbedaan tujuan tetapi salah satu pihak tidak sanggup dapat menggangu.

Konflik adalah:

Apabila terjadi perbedaan tujuan dan salah satu pihak sanggup mempengaruhi pihak lain untuk pencapaian tujuan.

Kerjasama (kooperasi) adalah:

Bila dua orang atau lebih bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama

Manajemen Konflik (pengelolaan konflik) yaitu :

Bagaimana para manajer harus menemukan cara untuk menyebarkan konflik dan kerjasama (kooperasi). 

Konflik sanggup fungsional ataupun berperan salah (dysfunctional). Konflik mempunyai potensi bagi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung kepada cara pengelolaannya. 

Segi fungsional konflik antara lain :

1. Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik.
2. Lebih mempersatukan para anggota.
3. Menemukan cara perbaikan prestasi organisasi.
4. Penggantian manajer gres yang lebih cakap dan bersemangat

Jika tingkat konflik fungsional optimal performance organisasi yaitu maksimum. Jika konflik terlalu rendah maka performance organisasi sanggup menghadapi stagnasi. Jika konflik terlalu tinggi maka kekacauan dan perpecahan mengancam kehidupan organisasi.

Metode Pengelolaan Konflik 

1. Metode Stimulasi Konflik (jika konflik terlalu rendah/stagnasi) digunakan untuk menyebabkan rangsangan karyawan lantaran karyawan pasif. Metode ini meliputi :

1. Pemasukan atau penempatan orang luar kedalam kelompok.
2. Penyusunan kembali organisasi
3. Penawaran bonus
4. Pemilihan manajer-manajer yang tepat.
5. Perlakuan yang berbeda dari biasanya.

2. Metode Pengurangan Konflik (jika konflik terlalu tinggi) metode ini digunakan untuk mengurangi permusuhan (antagonis) yang ditimbulkan oleh konflik dengan mengelola tingkat konflik melalui pendinginan suasana, caranya adalah:

1. Mengganti tujuan yang menyebabkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok.
2. Mempersatukan kelompok tersebut untuk menghadapi ancaman/musuh yang sama.

Jenis-jenis konflik :

1. Konflik didalam individu timbul jika individu bimbang terhadap pekerjaannya, atau jika individu diharapkan melaksanakan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama timbaul jawaban tekanan yang bekerjasama dengan kedudukan atau perbedaan kepribadian.
3. Konflik antar individu dan kelompok contohnya seseorang yang dieksekusi lantaran melanggar norma-norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama contohnya adanya kontradiksi kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi contohnya dengan para pesaing pola perang harga/tarif.

Konflik Struktural

1. Konflik Hirarki terjadi di banyak sekali tingkatan organisasi pola konflik manajemen puncak dengan manajemen menengah, konflik manajer dan karyawan.
2. Konflik fungsional terjadi anatar departemen fungsional organisasi pola konflik anatar penggalan produksi dan pemasaran.
3. Konflik linistaf terjadi antara lini dan staf.
4. Konflik formal informal terjadi antara organisasi formal informal.

Konflik lini dan staf

Pandangan lini, para anggota lini beropini bahwa anggota staf mempunyai empat keluarga :

1. Staf melampaui wewenangnya.
2. Staf tidak memberikan advis yang sehat.
3. Staf menumpang keberhasilan lini.
4. Staf mempunyai perspektif yang sempit.

Pandangan Staf :

1. Lini tidak mau meminta pertolongan staf pada waktu yang tepat.
2. Lini menolak gagasan baru
3. Lini memberi wewenang yang terlalu kecil pada staf.

Penanggulangan:

1. Penegasan wacana tanggung jawabnya.
2. Pengintegrasian kegiatan-kegiatan
3. mengajarkan lini untuk memakai staf.
4. Mendapatkan pertanggungjawaban staf atas hasil-hasil.

VIII. PENGAWASAN (CONTROLLING)

Definisi Pengawasan :

Menurut Robert J. Mockler pengawasan yaitu perjuangan sistematik memutuskan standar pelaksanaan dengan tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan kasatmata dan standar , menentukan dan mengukur deviasi dan mengambil tindakan koreksi yang menjamin bahwa semua sumber daya telah dipergunakan secara efektif dan efisien.

Bentuk –bentuk pengawasan:

SUBYEK

Ditinjau dari Fokusnya :

1. Pengawasan Pendahuluan (Feedforward Control, Streering Controls, Preliminary control) mengantisipasi penyimpangan standar dan melaksanakan koreksi sebelum kegiatan selesai, dan akan efektif bila manajer menemukan informasi yang akurat dan tepat waktu wacana perubahan yang terjadi atau perkembangan tujuan. Pengawasan ini memastikan bahwa sebelum kegiatan dimulai, maka sumber daya manusia, materi dan modal yang diharapkan sudah dianggarkan, sehingga bilamana kegiatan dilakukan maka sumber daya tersebut tersedia, baik menyangkut jenis, kualitas, kuantitas, maupun tempat sesuai dengan kebutuhan. Anggaran biasanya dipergunakan untuk kepentingan ketenagakerjaan maupun sebagai penunjang sarana produksi tertentu. Beberapa teknik pengawasan yang bisa dipergunakan meliputi pemilihan dan penempatan karyawan, penarikan staf, investigasi material, penganggaran modal, dan penganggaran ketenagakerjaaan. 
2. Pengawasan Concurrent (Concurrent Control) dimana manajer melaksanakan pengamatan pribadi secara pribadi dan menentukan apakah pekerjaan berlangsung dengan cara yang ditetapkan oleh kebijakan dan mekanisme perusahaan. Dalam hal ini manajer melaksanakan fungsi pengarahan kepada pekerjaan bawahan dengan cara memberikan instruksi kepada bawahan dalam banyak sekali metode dan mekanisme yang layak serta mengawasi pekerjaan bawahan untuk menjamin supaya pekerjaan bawahan dikerjakan dengan baik. 
3. Pengawasan umpan balik (Feedback Control, Post Action Controls) menilai hasil kegiatan yang telah dilaksanakan untuk mengukur penyimpangan yang mungkin terjadi. Pengawasan ini sanggup digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan contohnya harga yang dibebankan kepada produk atau jasa, pengurangan atau penambahan karyawan, dll. Pengawasan ini meliputi analisa laporan keuangan, analisa biaya standar, penilaian kinerja karyawan, dsb.

Dilihat dari Objeknya:

1. Pengawsan Administratif dilakukan pada bidang/bagian yang fungsinya dikategorikan sebagai kiprah manajemen dalam suatu organisasi contohnya penggalan keuangan, penggalan personalia

2. Pengawasan Operatif dilakukan pada bidang/bagian yang fungsinya melaksanakan pekerjaan operatif dalam organisasi contohnya penggalan pabrik, pemasaran, maintenance, dll.

Berdasarkan Subjeknya:

1. Pengawasan intern ditujukan kepada pelaku dari fungsi-fungsi yang berada didalam organisasi.

2. Pengawasan ekstern dilakukan khusus pada subjek atau faktor-faktor yang berada diluar organisasi.

Tahap proses pengawasan:

1. Menetapkan Standar tujuannya yaitu sebagai sasaran, kuota, sasaran yang digunakan sebagai patokan dalam mengambil keputusan. Bentuk standar yang umum :

Ø Standar phisik (benda, hasil)

Ø Standar moneter (apakah sesuai dengan anggaran)

Ø Standar waktu (sesuai tahapan, rencana)

2. Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan secara tepat.

3. Pengukuran pelaksanaan kegiatan berdasarkan pengamatan, laporan, pengujian, sampel.

4. Membandingkan standar dengan hasil dan analisa penyimpangan untuk mengetahui penyebab terjadinya penyimpangan dan menganalisanya dan sebagai alat pengambil keputusan manajer.

5. Mengambil tindakan koreksi

Manajemen Informasi System (MIS)

Yaitu pengadaan dan penyediaan informasi yang akurat dan tepat waktu untuk membantu proses pembuatan keputusan dan memungkinkan fungsi-fungsi perencanaan, pengawasan dan operasional organisasi dilaksanakan secara efektif.

Tahap perancangan MIS:

1. Survai pendahuluan dan perumusan masalah

2. Desain konseptual

3. Desain terperinci

4. Implementasi akhir

Agar Mis efektif harus memenuhi 5 kriteria:

1 Mengikutsertakan pemakai dalam tim perancangan semoga sanggup diterima.

2 Menekan biaya sistem secara efektif.

3 Memperlakukan informasi secara yang relevan dan terseleksi.

4 Adanya pengujian pendahuluan

5 Menyediakan latihan dan dokumentasi tertulis bagi operator dan pemakai sistem.

6 Sistem yang digunakan harus tepat waktu dalam pemakaiannya dan akurat.

Karakteristik Pengawasan yang efektif :

1. Akurat dimana data harus sanggup dijadikan pedoman dan valid.

2. Tepat waktu yaitu dievaluasi secara cepat dan tepat dimana kegiatan perbaikan perlu dilaksanakan.

3. Obyektif dan menyeluruh dalam arti gampang dipahami.

4. Terpusat, memusatkan pada bidang-bidang penyimpangan yang paling sering terjadi.

5. Realistik secara ekonomis, dimana biaya pengawasan harus lebih rendah atau sama dengan kegunaan yang didapat.

6. Realistik secara organisasional yaitu cocok dengan kenyataan yang ada di organisasi.

7. Terkoordinasi dengan pemikiran kerja dan harus hingga pada karyawan yang memerlukannya.

8. Fleksibel/dapat menyesuaikan dengan situasi yang dihadapi sehingga tidak harus dibentuk sistem gres jika terjadi perubahan kondisi.

9. Sebagai petunjuk sehingga sanggup memperlihatkan deviasi standar untuk menentukan koreksi yang akan diambil.

10. Diterima anggota organisasi sehingga bisa mengarahkan pelaksanaaan kerja anggota organisasi sehingga sanggup lebih bertanggung jawab dan berprestasi.

DAFTAR PUSTAKA

1. Manullang, M, Dasar-dasar Manajemen, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1988

2. Amirullah, & Hanafi, Rindyah, Pengantar Manajemen, Graha Ilmu, 2002

3. Abdul Mukhyi, Muhammad, Pengantar Manajemen Umum,Gunadarma, 1995 

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah Swt lantaran hanya atas perkenanNya penulis sanggup menyusun diktat kuliah dengan judul “Pengantar Manajemen Umum”. Diktat kuliah ini disusun untuk memenuhi kebutuhan buku pegangan bagi mahasiswa Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer (STMIK) Pradnya Paramita, sesuai dengan kurikulum yang berlaku.

Diktat kuliah ini disusun sebagai materi materi kuliah Pengantar Manajemen Umum di STMIK Pradnya Paramita dan memuat rangkuman atau garis besar wacana fungsi-fungsi dasar manajemen. Selain buku pegangan ini kami harap mahasiswa melengkapinya dengan mempelajari buku-buku manajemen lainnya

Penulis berharap semoga buku ini bermanfaat bagi mahasiswa khususnya bagi mahasiswa STMIK Pradnya Paramita. Kami menyadari bahwa buku ini masih jauh dari tepat sehingga penulis mendapatkan segala saran dan kritik demi perbaikan buku ini. Akhir kata penulis memberikan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu sehingga diktat kuliah ini sanggup selesai. 

Malang, 

Penulis

DAFTAR ISI

BAB I : PENGERTIAN MANAJEMEN

A. DIFINISI MANAJEMEN 1

B. FUNGSI MANAJEMEN KE DALAM 1

C. TINGKATAN MANAJEMEN 1

D. FUNGSI MANAJEMEN KE LUAR 3

E. FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN 3

BAB II : PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN 

A. ALIRAN KLASIK 5

B. ALIRAN HUBUNGAN MANUSIAWI 6

C. ALIRAN HUNGAN MODERN 6

D. ALIRAN KUANTITATIF 6

E. PENDEKATAN KONTINGENSI 7

BAB III : MANAJEMEN DAN LINGKUNGAN EKSTERNAL

A. LINGKUNGAN EKSTERNAL 8

B. TANGGUNG JAWAB SOSIAL MANAJER 8

BAB IV : PERENCANAAN

A. SIFAT RENCANA YANG BAIK 9

B. SIAPA PEMBUAT RENCANA 9

C. BENTUK-BENTUK PERNCANAAN 9

D. TUJUAN ORGANISASI 12

E. FUNGSI TUJUAN 12

F. MANAGEMENT BY OBJECTIVE (MBO) 12

G. MBO YANG EFEKTIF 12

H. PENGAMBILAN KEPUTUSAN 13

BAB V : ORGANISASI 

A. DEFINISI ORGANISASI 14

B. BENTUK-BENTUK ORGANISASI 15

C. PEMBAGIAN KERJA 18

D. KOORDINASI 20

E. RENTANG MANAJEMEN 20

F. WEWENANG 22

G. DELEGASI WEWENANG 23

H. LINI & STAF 23

I. JENIS-JENIS STAF 23

J. SENTRALISASI & DESENTRALISASI 26

BAB VI : PENYUSUNAN PERSONALIA

A. PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA 27

B. PENGEMBANGAN SUMBER-SUMBER PENAWARAN 

PERSONALIA 27

C. LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN 28

D. METODE LATIHAN DAN PENGEMBANGAN 28

E. PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER 29

BAB VII : PENGARAHAN

A. MOTIVASI 31

B. KOMUNIKASI 31

C. KEPEMIMPINAN 32

D. PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI 34

E. PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI 35

F. KONSEP PENGEMBANGAN ORGANISASI 36

G. MANAJEMEN KONFLIK 37

BAB VIII : PENGAWASAN

A. DEFINISI PENGAWASAN 39

B. BENTUK-BENTUK PENGAWASAN 39

C. MANAJEMEN INFORMASI SYSTEM (MIS) 40

Share this post